Työsopimuslaki ja työaikalaki muuttuivat 1.8.2022 - Olethan jo huomioinut nämä?
Työsuhdekentässä tapahtuu jälleen
Uudistettu työsopimuslaki ja työaikalaki astuivat voimaan 1.8.2022. Tutustu alta asiantuntijoidemme summaukseen muutoksista!
Keskeisimmät muutokset pähkinänkuoressa
- Vaihtelevan työajan sopimuksia käyttävien työnantajien on jatkossa tarkasteltava toteutunutta työaikaa 12 kuukauden välein. Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lain voimaantulosta tai siitä, kun työsuhde on kestänyt vuoden, riippuen kumpi on myöhemmin.
- Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä on annettava tarkemmat tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Työnantajan on annettava tiedot näistä ns. viitetunneista ja -päivistä kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 31.10.2022.
- Osa-aikatyöntekijöiden ja määräaikaisten työntekijöiden kohdalla työnantajan on jatkossa annettava työntekijälle perusteltu vastaus, jos työntekijä pyytää työsopimuksen mukaisen työajan pidentämistä tai työsopimuksen keston pidentämistä.
- Kaikissa työsuhteissa on kuukauden sisällä työnteon aloittamisesta kerrottava työntekijälle, jos työntekijällä on mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen.
Muutoksista tarkemmin:
1. Vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä
Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan järjestelyä, jossa työntekijän työaika vaihtelee vähimmäis- ja enimmäismäärän aikana määrättynä ajanjaksona. Vaihtelevan työajan sopimuksia ovat myös ns. 0–tuntisopimukset ja tarvittaessa töihin kutsuttavien sopimukset. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työnantajan tarve työvoimalle on kiinteä.
Myöskään työsopimuksella sovittavaa vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt. Työntekijän aloitteesta voidaan jatkossakin tehdä vaihtelevan työajan sopimuksia.
Työnantajan on oma-aloitteisesti vähintään 12 kuukauden välein tarkastettava työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos toteutunut työaika ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika pitää määritellä korkeammaksi, työantajan on kuukauden kuluessa tarkastuksesta tarjottava työntekijälle työsopimusta tarkistetulla työajalla. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle, milloin tarkastus tehdään. Lisäksi työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastuksen tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista, jos työntekijä tai hänen edustajansa sitä pyytää. Tarkastelu on tehtävä ensimmäisen kerran viimeistään 1.8.2023 tai kun työsuhde on kestänyt vuoden.
Työsuhteen keskeisissä ehdoissa (Työsopimuslaki 2 luku 4§) on kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta annettava vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle tieto siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta ja ne viikonpäivät ja kellonajat, jolloin työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän erillistä suostumusta, eli aika, jolloin työnantaja voi määrätä työntekijän töihin. Nämä tiedot on annettava myös vanhoihin vaihtelevan työajan sopimuksiin 31.10.2022 mennessä.
Työaikalakiin on lisätty uusi pykälä 30 a §, jossa määrätään vaihtelevan työajan työsopimusten työvuorosuunnittelusta. Tämän mukaan työvuoron lisääminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työvuoro menee sovittujen viitekellonaikojen ja -päivien ulkopuolelle tai jos työvuoro ylittää työsopimuksella sovitun minimityöajan. Työntekijä voi antaa suostumuksen joka kerta erikseen tai lyhyeksi ajaksi (1 viikko, max 2 viikkoa) kerrallaan. Työnantaja voi määrätä työvuoroja vain niiltä osin, kun ne menevät sovittuihin viiteaikoihin ja eivät ylitä työsopimuksella sovittua vähimmäistyöaikaa. Esimerkiksi jos työntekijän kanssa on tehty työsopimus, jossa työaika on 10–30 tuntia viikossa, ja sovittu viiteaika on arkipäivät ma-pe klo 8–20, työnantaja voi erikseen kysymättä sijoittaa työvuoroja yhteensä 10 tuntia ma-pe päiville klo 8–20 välisiin aikoihin. Jos työntekijällä on ns. nollasopimus (esim. 0–37,5 tuntia viikossa), työnantajan on kysyttävä työntekijältä suostumus jokaiseen työvuoroon. Tosin työntekijä voi antaa lyhyeksi ajaksi kerrallaan suostumuksen laittaa työvuoroja erikseen kysymättä myös nollasopimus-tilanteissa.
Lainkohdassa säädetään myös työvuoron peruuttamisesta. Lähtökohtaisesti sovittu työvuoro sitoo työnantajaa, eli työnantajan on maksettava työntekijälle palkka, jos työvuoro peruuntuu ja sovittu vähimmäistyöaika ei täyty. Työvuoroluetteloa voidaan muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai työn järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Jos työvuoroluettelon muuttaminen johtaa siihen, että työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika ei täyty, työnantajan on korvattava palkan menetys. Jos sovittu työvuoro siirretään saman työvuorolistajakson toiseen kohtaan, ei korvausta tarvitse maksaa. Lisäksi jos työnantajalla on lain tai työehtosopimuksen mukainen oikeus peruuttaa työvuoro alle 48 tuntia ennen työvuoron alkua, eikä työnantajalla ole velvollisuutta maksaa peruutetun työvuoron ajalta palkkaa tai korvausta, tulee työntekijälle maksaa kohtuullinen korvaus peruuntuneesta työvuorosta.
2. Vuokratyöntekijä
Kun kyseessä on vuokratyö, työsuhteen keskeisissä ehdoissa (Työsopimuslaki 2 luku 4§) on kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta kerrottava työntekijälle käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa.
Määräaikaisessa vuokratyösopimuksessa on myös annettava tiedoksi, miksi käyttäjäyritys käyttää vuokratyövoimaa sekä arvio työnantajayrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä.
3. Vähintään kuukauden kestävä ulkomaantyö
Vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työntekijälle on annettava tieto...
- palkasta, johon toiseen EU-maahan lähetetyllä työntekijällä on oikeus vastaanottavassa jäsenvaltiossa
- tarvittaessa kaikki lähetettynä olemisesta maksettavat lisät sekä matka-, majoitus- ja ruokailukustannusten korvaamista koskevat järjestelyt ja
- linkki vastaanottavan jäsenvaltion kansalliselle verkkosivulle, josta työntekijä voi saada tietoa kohdemaan työehdoista.
4. Määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät
Työsopimuslain 2 luvun 6 § mukaan, jos osa-aikainen tai määräaikainen työntekijä pyytää mahdollisuutta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai sopimuksen kestoaikaa, työnantajalla on velvollisuus antaa perusteltu vastaus kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä. Jos työnantajalla on säännöllisesti työsuhteessa enintään 250 työntekijää, vastaus voidaan antaa 3 kuukauden kuluessa pyynnöstä. Jos pyyntö esitetään uudestaan eivätkä vastauksen perustelut ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen, vastaus voidaan antaa suullisesti. Velvollisuutta antaa kirjallinen vastaus ei ole, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle 6 kuukautta tai jos työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
5. Pakollisen koulutuksen maksuttomuus ja työajaksi lukeminen
Työsopimuslain uusi säännös koskee tilanteita, joissa työnantajalla on lakiin tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota työntekijälle koulutusta, jotta tämä voi tehdä sitä työtä, jota varten hänet on palkattu. Tällaisen koulutuksen on oltava maksutonta työntekijälle ja koulutus on luettava työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan sen on tapahduttava säännönmukaisten työvuorojen aikana.
Säännös ei siis luo työnantajalle yleistä koulutusvelvollisuutta, vaan velvollisuuden on perustuttava muuhun lakiin tai työehtosopimuksen määräykseen. Kyse voi olla esimerkiksi tietyn alan ammattipätevyyden säilyttämiseksi tarpeelliseen koulutukseen osallistumisesta, jos ammattipätevyys on edellytyksenä työntekijän työtehtävien suorittamiselle. Tällaisia lakiin perustuvia ammattipätevyyksiä on esimerkiksi kuljetusalalla. Sovellettavan työehtosopimuksen määräykset tulee aina tarkistaa.
Yhteenveto
Kuten edellä on todettu, työaikalain ja työsopimuslain muutokset astuivat voimaan 1.8.2022 ja osaan muutoksista on reagoitava 31.10.2022 mennessä. Muutoksista aiheutuu työnantajalle seuranta- ja raportointivelvoitteita, joten nyt on aika tarkistaa, että yrityksesi HR-järjestelmästä saadaan tarvittava tieto. Myös omaan HR:ään ja palkanlaskentaan kannattaa olla yhteydessä, jotta työaikaan liittyvät sopimusasiat saadaan kuntoon oikein ja ajallaan.
Asiantuntijamme
Tarvitsetko apua talous-, palkka-, HR- tai yrityslakiasioissa?
Tutustu palveluihimme
Pysy ajan tasalla talouden ja työelämän muutoksista!
