Hyppää pääsisältöön
payroll consultant
Blogi

Henkilöstötutkimusten kymmenen kompastuskiveä, osa 3

Tulosten hyödyntäminen

Onnistunut henkilöstötutkimuksen tulosten hyödyntäminen edellyttää huolellisesta suunnitteluvaihetta, jossa on otettu huomioon niin liiketoiminnan kuin henkilöstötyön kehittämisen tarpeet.

Listasin kymmenen kohtaa, joissa henkilöstötutkimuksen tekemisen tai sen hyödyntämisen voi munata kunnolla. Ensimmäisessä osassa käsittelin tutkimuksen lähtökohtia, toisessa osassa suunnitteluprosessia ja tässä viimeisessä osassa käyn läpi tulosten hyödyntämisen mokia.

Virhe numero seitsemän: et erota tärkeää vähemmän tärkeästä

Kun asioita kehitetään, on tärkeää erottaa relevantit asiat epärelevanteista. Vain tällöin voit olla varma, että teet asioita, joilla on merkitystä. 

Kannattaa myös tarkkaan miettiä, voiko asioiden tärkeyttä kysyä suoraan. Todennäköisesti saamasi vastaukset linkittyvät todelliseen käyttäytymiseen huonosti ja ovat erottelukyvyltään erittäin heikkoja. 

TOIMI NÄIN: Selvitä henkilöstökokemuksen tärkeimmät ulottuvuudet tilastollisilla monimuuttujamenetelmillä tai valintapohjaisilla menetelmillä kuten MaxDiff. Keskity asioihin, jotka ratkaisevat pelin.

Virhe numero kahdeksan: ota parannuskohteiksi heikoimmat arvosanat

Henkilöstökokemuksen eri osa-alueilla on erilaiset odotusarvot. Se, mikä väittämä saa korkeimman tai matalimman keskiarvon ei kerro sinulle, mihin sinun pitää keskittyä. Jos analyysisi perustuu heikoimpien arvosanojen löytämiseen, säästä rahasi. Listan kärjestä löytyy palkitseminen, viestintä ja sisäinen yhteistyö.

TOIMI NÄIN: Erota tärkeät asiat vähemmän tärkeistä ja tarkastele tätä vastaan sitä, miten suoriudut eri tekijöiden odotusarvoa vastaan.

Virhe numero yhdeksän: käytä epävalideja mittareita

Mittaatko henkilöstökokemuksen kokonaisarvosanaa yrityksessäsi käyttämällä kaikkien kysymysten kokonaiskeskiarvoa? Tai onko esimiestyön kokonaisarvosana kahdeksan esimiestyöväittämän keskiarvo?

Jotta kehittäminen ja kehittyminen on mahdollista, on mittareiden oltava valideja ja luotettavia. Jos käytät mittarina eri väittämien keskiarvoa, uskotko todella, että nämä väittämät mittaavat tasaisesti eri ulottuvuuksia ja ovat painoarvoltaan yhtä tärkeitä? Tiedätkö edes, mitä nämä mittarit tarkalleen mittaavat?

TOIMI NÄIN: Kysy suoraan kokonaisarvosanaa ulottuvuudelle, jota haluat mitata. Käytä yksityiskohtaisempia mittareita tämän arvosanan mallintamiseen ja kehityskohteiden tunnistamiseen.

Virhe numero kymmenen: tuijota liikaa sitä, miten muut yritykset pärjäävät

Henkilöstötutkimuksissa puhutaan paljon vertailuluvuista ja niiden hyödyntämisestä. Mutta on aina muistettava, että samanlaista yritystä ja yrityskulttuuria kuin itselläsi on et löydä mistään muualta.

Ei haittaa tarkkailla muita syrjäsilmällä – ulkoisten vertailulukujen käyttö on tutkimuksissa hyvä lisä, mutta vain sitä. Muista pitää fokus siinä, miten juuri sinun yrityksessäsi saadaan parasta kehitystä aikaan. Sen määrittää vain ja ainoastaan oman yrityksesi henkilöstö. 

TOIMI NÄIN: Keskity kehittämään omaa toimintaasi. Henkilöstökokemus ei ole kilpailu.

Kun seuraavan kerran teet henkilöstötutkimuksia, kannattaa nämä yllä olevat asiat pitää mielessä. Ja jos sinulla on tunne, että henkilöstötutkimukset eivät ole auttaneet viemään henkilöstökokemusta yrityksessäsi eteenpäin, pysähdy hetkeksi ja mieti sitä onko ongelma vain käytäntöön viemisessä – vai olisiko tutkimuksessakin parantamisen varaa!

Monilla aloilla tuote- ja palvelutarjoamalla erottuminen on entistä vaikeampaa, sillä ne ovat usein nopeasti ja helposti kopioitavissa. Sen sijaan on ymmärretty, että henkilöstön tuottamaa huippuhyvää asiakaskokemusta on vaikeampaa kopioida ja sen kautta voidaan luoda kilpailutekijöitä. Katso tallenne suositusta 20 minuutin sparraussessiostamme, jonka vetivät Mika D. Rubanovitsch, Mikko Mäkynen ja Samuli Tiensuu.

Tags

Share