Hyppää pääsisältöön
Accountor_HR4_Henkilöstötutkimukset
Blogi

Kehitä liiketoimintaa, älä henkilöstötutkimuksia

Vinkkini jokaiselle henkilöstötutkimuksen toteuttamista harkitsevalle: Kehitä liiketoimintaa, älä henkilöstötutkimuksia. 

Muutama vuosi sitten keskusteltiin kovasti kehityskeskustelujen tarpeesta työpaikoilla, ja eräät yritykset ilmoittivat luopuvansa kokonaan kehityskeskusteluista. Perinteisiä kehityskeskusteluja pidettiin keinotekoisina ja jäykkinä, joten yrityksissä haluttiin siirtyä luontevampaan vuorovaikutuksen ja suorituksen arvioinnin malliin. Käykö henkilöstötutkimuksille samoin? Henkilöstötutkimusten hyödyllisyydestä on puhuttu niin kauan kuin jaksan muistaa.

Lähes kaikilla on kokemuksia puolitiehen jääneistä henkilöstötutkimuksista, joiden seurauksena ei ole tapahtunut mitään.

Kysely on tehty, mutta asiat eivät ole muuttuneet. Seuraavana vuonna kysely tehdään samanmuotoisena, vaikka siihen suhtaudutaan jo lähtökohtaisesti hieman skeptisesti.

Voisitteko luopua henkilöstötutkimuksista?

Mitä jos yrityksessäsi luovuttaisiin henkilöstötutkimuksista? Näin henkilöstötutkimuksiin erikoistuneen senioritutkijan sanomana tämä on toki hieman riskialtis ehdotus. Mutta mistä ihan oikeasti jäisitte paitsi?

Tällainen ajatusleikki on varmasti paikallaan ainakin siinä vaiheessa, kun henkilöstötutkimuksia on tehty yrityksessä jo pitkään samalla tavalla. Aika äkkiä löytyisi vastauksia. Kokonaiskuva henkilöstön nykytilanteesta jäisi uupumaan, henkilöstön ääntä ei saataisi kuuluviin yhtä tehokkaalla tavalla, kehityksen suuntaa olisi vaikea seurata, ongelmayksiköitä olisi vaikea havaita ja kohdistaa niihin toimenpiteitä. 

Selvä juttu, henkilöstötutkimuksia siis tarvitaan.

Kuten liiketoimintaa seurataan ja kehitetään erilaisten tunnuslukujen avulla, henkilöstön kehittämiseksi tarvitaan omanlaistaan tietoa ja tunnuslukuja.

Tässä tullaankin henkilöstötutkimusten kompastuskiveen: henkilöstötutkimuksia tehdään irrallaan liiketoiminnasta. 

Liiketoiminnan luvuille on tavoitteet – mutta ei henkilöstötutkimuksen luvuille

Liiketoiminnan johtamista olisi vaikea kuvitella ilman taloudellisten ja operatiivisten tunnuslukujen seurantaa. Johdon ja operatiivisesta toiminnasta vastaavien esimiesten tulee ymmärtää näitä tunnuslukuja ja niihin vaikuttavia tekijöitä. 

Henkilöstötutkimuksen tunnuslukujen syvällinen ymmärtäminen ja seuranta jää usein kuitenkin yksin HR:n vastuulle. Näitä lukuja ei myöskään seurata kvartaaleittain, kuten talouden tunnuslukuja, vaan vain kerran vuodessa henkilöstötutkimuksen toteutuksen yhteydessä. 

Ehkä henkilöstötutkimuksen tuottamien tunnuslukujen ajatellaan olevan työnantajan vaikutuspiirin ulkopuolella. Henkilöstökokemus elää ikään kuin omaa elämäänsä ja kuvitellaan, että sen kehittäminen edellyttää työpsykologian tutkintoa tai syvällistä HR-osaamista. Ja siksi henkilöstötutkimuksen tuloksiinkaan ei oikeastaan voi vaikuttaa.

Tavallaan on hassua, että yritykset asettavat toiminnalleen budjetissa rohkeitakin taloudellisia tavoitteita, esimerkiksi 10 % kasvun liikevaihdossa, mutta henkilöstötutkimuksen tunnusluvuille tällaisia tavoitteita ei aseteta eikä niitä vaadita yrityksen vastuuhenkilöiltä.

Mutta kumman ajattelisit olevan helpompi saavuttaa: 10 % kasvun asiakasmäärissä vai 10 % kasvun esimiestyön laadussa?

Ymmärrä tuloksia päivittäisen työn näkökulmasta

Liiketoiminnan tunnusluvuille haetaan syväymmärrystä ympäröivästä markkinasta tai yrityksen omista toimista. Kilpailija on lanseerannut uuden tuotealueen ja vienyt asiakkaita tai yritys on investoinut uuteen tuotantolinjaan, mikä on heikentänyt taloudellista tulosta. 

Henkilöstötutkimuksen tunnuslukujen tulkinta ja toimintasuunnitelman laatiminen jää usein kuitenkin puolitiehen. Tuloksista tehdään kehäpäätelmiä: heikko tulos vaikkapa työn päämäärien ja tavoitteiden selkeydessä johtaa johtopäätökseen, että työn päämääriä ja tavoitteita on selkiytettävä. Tuloksia ei kytketä työn tekemisen arkeen eikä ymmärretä, mitä vastaajat ovat ajatelleet antaessaan kriittisiä arvioita asiasta. 

Henkilöstötutkimustulosten hyödyntämisessä yksi tärkeimmistä asioista onkin ymmärtää, mitä henkilöstötutkimuksen tulokset tarkoittavat henkilöstön näkökulmasta.

Mitä henkilöstö on halunnut sanoa, kun se on vastannut kyselyyn näin? Miten tilanne on muuttunut ja miten muutos on vaikuttanut työn tekemisen arkeen? Onko asia henkilöstölle tärkeä tai liiketoiminnallisesti kriittinen?

Tässä vaiheessa henkilöstötutkimuksesta ei kovin usein osata ottaa täyttä hyötyä irti. Yrityksen johtoryhmä käy keskenään keskustelua tuloksista ja eri liiketoimintojen vastaavat antavat parhaat arvauksensa, mistä tuloksessa on kyse. Henkilöstöä on kuultu aineistonkeruuvaiheessa, mutta dialogi jää kesken. Henkilöstö on antanut äänensä, mutta siltä unohdetaan pyytää näkemyksiä.

Kehitä liiketoimintaa, älä henkilöstötutkimuksia

Henkilöstötutkimuksesta tulee aidosti liiketoimintaa hyödyttävä väline, kun yritys luopuu henkilöstötutkimusten toteuttamisesta, kuten jotkut yritykset ovat luopuneet kehityskeskusteluista. Sen sijaan, että yrityksessä viestitään ”Nyt meillä tehdään vuosittainen henkilöstötutkimus”, siirrytään viestimään ”Nyt meillä kehitetään työtä / toimintamalleja / liiketoimintaa ja sen tueksi toteutamme henkilöstötutkimuksen”.

Saat sen, mistä luovut.

Henkilöstötutkimuksen hyödyntäminen on yleensä vaikein osuus tutkimusprojektissa. Katso tallenne suositusta webinaaristamme, jossa kerromme miten hyödynnät henkilöstötutkimuksia liiketoimintalähtöisesti.

Kirjoittaja:

Share