Hyppää pääsisältöön
interim konsult redovisning ekonomi hr

Kulttuurien keskiössä

Olen toiminut useissa kansainvälisissä yrityksissä Suomen toimintojen henkilöstöpäällikkönä. Kuten suomalaisissa yrityksissä, toimintaa niissä säätelevät paikalliset työehtosopimukset ja työlainsäädäntö. Erityispiirteenä on kuitenkin se, että ohjaus ja raportointi hoidetaan usein toisessa kulttuurissa toimivan johdon kanssa. Varsin usein tästä seuraa sellaisia haasteita, joita pelkästään Suomessa toimivissa yrityksissä ei yleensä esiinny.

Haastavat tilanteet voisi luokitella seuraavasti:

  1. Työlainsäädännölliset haasteet
  2. Kulttuuriset haasteet 
  3. Toimintatapoihin liittyvät haasteet
Työlainsäädäntöjen paikalliset erikoispiirteet haasteena

Työlainsäädännöt ovat jossain määrin sukua toisilleen ainakin Pohjois-Euroopan maissa. Myös EU omalta osaltaan yhtenäistää lain kirjainta. Lain soveltaminen onkin sitten kokemukseni mukaan hyvin maakohtaista. Maakohtaisia eroja esiintyy kuitenkin myös kansallisissa työlainsäädännöissä. Esimerkiksi lomien määräytyminen tai vaikkapa vanhempainvapaasäädökset ovat hyvinkin erilaista. 

Suomen työlainsäädännön erityispiirteenä voitaneen pitää yhteistoimintalakia. Usein ulkomailta johdetussa yrityksessä ”oikaistaan” uuden henkilöstöpolitiikan viemisessä käytäntöön julistamalla se voimaan tietystä päivästä eräänlaisella ”mahtijulistuksella”. Suomessa työntekijän asemaan vaikuttavat muutokset tulee käsitellä yt-menettelyn mukaisesti. Näistä käsittelyn puutteista on aiheutunut useita jopa eri oikeusasteisiin johtaneita tapauksia.  Yhteistoimintamenettely henkilöstömäärän vähentämisessä otetaan nykyään jo paremmin huomioon, ja siinä käytetäänkin yleensä paikallista asiantuntijaa.

Kulttuurien sovittelua ja tulkintaa 


Kulttuurisia haasteita syntyy, kun konserniin kuuluvien maiden toimintakulttuurit heijastuvat väkisinkin toimintaan, sitä hidastaen tai jopa haitaten. Tähän vaikuttaa viimeisten kymmenien vuosien aikana tapahtunut maakohtainen kehitys. On maita, joissa ammattiyhdistystoiminta on ollut hyvin voimakasta ja vastaavasti maita, joissa sen merkitys on vuosien saatossa jopa vähentynyt. Suomi on kehittynyt sopimuskulttuurin osalta hyvinkin keskitetyksi ja sopimuksiin nojautuvaksi maaksi. Tämä näkyy esimerkiksi työsopimusmalleissa. 

Siinä missä suomalainen perustyösopimus kirjoitetaan yhdelle tai korkeintaan kahdelle A4:lle ja jossa viitataan useissa kohdin joko työehtosopimukseen tai ao. lakiin, on monissa muissa kulttuureissa tapana kirjoittaa monisivuisia työsopimuksia, joissa yritetään tapauskohtaisesti ja paikallisesti kuvata kaikki eteen tulevat vastuut ja velvollisuudet. Kolikolla on puolensa tässäkin asiassa. Suomessakin ollaan viime vuosina lähdetty edistämään paikallista sopimista.

Kulttuuri heijastuu myös johtamisessa monin tavoin. Pelkästään kielikysymys tuo omat haasteensa, mutta usein törmää myös tilanteisiin, joissa ihmetellään, miksi tietyn asian toteuttaminen Suomessa on niin vaikeaa tai miksi henkilöstölle pitää viestiä niin paljon yrityksen asioista. Toisaalta aina silloin tällöin pääsee yllättämään esimiehen kertomalla jonkun asian olevan ratkaistu jopa suoraviivaisemmin kuin konsernin muissa maissa. 

Suomessa työntekijään luotetaan usein enemmän

Toimintatavat työyhteisössä ovat myös muokkautuneet vuosien saatossa. Joustavia työaikoja ja etätyömalleja pidetään Suomessa jo lähes itsestäänselvyyksinä, mutta sitä ne eivät välttämättä vielä ole edes kaikissa Pohjois-Euroopan maissa. Suomi on myös teknologian hyödyntäjänä Euroopan kärkimaita, mikä on osaltaan luonut mahdollisuuksia vapaampaan työajan ja työpaikan käyttöön. 


Törmäsin vähän aikaa sitten tilanteeseen, jossa vaihtuneen omistajuuden myötä konttoriin tuotiin ”uudistuksena” lankapuhelimet, joista oli paikallisesti luovuttu jo kymmenen vuotta sitten. Siinä ei auttanut selitykset, että meillä mobiiliteknologia tarjoaa selkeästi halvemmat puhelinkulut kuin aikansa elänyt lankapuhelinmaailma.


Toimintatapaerot työyhteisöissä mielestäni liittyvät pääasiassa luottamukseen. Omien havaintojeni mukaan Suomessa luotetaan työntekijöihin monia muita maita enemmän. Ehkä luterilaiseksi kuvattu työmoraali ohjaa meitä edelleen. On tyypillisempää tehdä hommat valmiiksi vaikka vapaa-ajalla kuin myöntää, että luvatussa aikataulussa niitä ei saatu tehtyä. 

Mikä sitten on Suomen toimintojen henkilöstöpäällikön rooli tässä eritasoisten ristiriitojen sävyttämässä ympäristössä? Itse olen kokenut sen olevan jonkin sortin sovittelijan ja soveltajan rooli. Toki työssä painottuu oman maan lakien ja toimintatapojen asiantuntijuus, mutta melkein yhtä tärkeänä näen sen, että roolissa yrittää asettua myös toisen kulttuurin edustajan saappaisiin ja sitä kautta yrittää ymmärtää ja tulkita asioita Suomen organisaation suuntaan.


Pohjimmiltaan eri kulttuurit ovat rikkaus. Vaikka asiat aika ajoin törmäilevät, on ratkaisu lähes aina löydettävissä, kun kulttuurien keskiössä pyritään molemminpuoliseen ymmärrykseen ja toimitaan ratkaisukeskeisyyden periaatteita soveltaen.

Share