Miksi palkata potentiaalia?

Kun rekrytoidaan teknologiavetoisessa, nopeasti muuttuvassa maailmassa, ollaan yhä useammin tilanteessa, jossa kaikkia haluttuja osaamisalueita ei suoralta kädeltä löydy työmarkkinoilta – ei ainakaan nopealla aikataululla tai yhteen ihmiseen varastoituna. Tällöin kannattaa suunnata katse yksilön potentiaalin ja eritoten kasvupotentiaalin tunnistamiseen.

Potentiaalin metsästys palvelee myös silloin, kun organisaation yhteiset, sovitut arvot määrittävät vahvasti työn tekemistä. Silloin on tärkeää, että palkattavat ihmiset soveltuvat ominaisuuksiltaan työyhteisöön ja vahvistavat sen arvoja.

Viimeisimpänä vaan ei vähäisimpänä perusteena on jo pitkään ihannetyönhakijaprofiilin kärkiominaisuuksiin lukeutunut jatkuva oppimiskyky, joka kertoo kasvupotentiaalista. Toki on muistettava, että ilman oikeanlaista motivaatiota ei potentiaalia koskaan saada valjastettua täyteen mittaansa. Motivaatiolla onkin tutkitusti erittäin suuri vaikutus työssä menestymiseen.

Miten palkata potentiaalia?

Kun tahtotilana on palkata potentiaalia, keskitytään kartoittamaan yksilön kyvykkyyksiä, valmiuksia ja soveltuvuutta, ei niinkään tiettyä ammattitaitoa, pätevyyttä tai aiempia saavutuksia. Potentiaali ja soveltuvuus määritellään alalla vaadittavien taitojen ja ominaisuuksien perusteella. Siksi kaikki lähtee liikkeelle siitä, että tiedetään mitä haetaan ja mistä osaamisesta on puute, nyt tai lähitulevaisuudessa.

Toimintaohjeita kandidaattipotentiaalin löytämiseen ja tunnistamiseen:

1. Informatiiviset työpaikkailmoitukset: kerro selkeästi – ja avoimesti – minkälaisia ominaisuuksia avoimeen tehtävään ollaan hakemassa. Mikäli haet tarkkaa ja tunnollista luottopakkia operatiivisiin tehtäviin, helikopteriperspektiivistä strategiota luovaa visionääriä tai ihmisläheistä ongelmanratkaisijaa kentälle, kerro se. Unohda liiallinen mediaseksikkyys, jos se ei palvele tarkoitustaan.
2. Tutka päälle ja myyntihattu päähän! Työvoiman oma-aloitteinen liikkuvuus on vähentynyt ja monista osaajista on pula, joten aina kun törmäät ns. hyvään tyyppiin, anna yhteystietosi ja/tai verkostoidu esim. LinkedInissä ja rohkaise henkilöä hakemaan yritykseesi. Hienovarainen ja oikein annosteltu mainospuhe ei myöskään ole pahitteeksi, olemme vääjäämättä joka ikinen työantajamme käyntikortteja.
3. Asenteisiin ja ns. pehmeisiin osaamisalueisiin (mm. kommunikointityyli, energiataso) keskittyminen haastattelussa. Asenteita ja valmiuksia on aina syytä kartoittaa myös tarkentavin haastattelukysymyksin: mikäli haet matriisissa luontevasti navigoivaa vuorovaikuttajaa, pyydä esimerkkiä haastavimmasta toimintamallin jalkauttamisesta. Mikäli etsit aidosti asiakaspalvelusta innostunutta osaajaa, pyydä esimerkkiä tämän suorittamasta parhaasta asiakaspalvelukokemuksesta. Mikäli etsit paineensietokykyistä muutosagenttia, pyydä esimerkkiä ja oppimiskokemuksia projektista, joka myöhästyi aikataulusta tai ei vastannut odotuksia tai ei aikaansaanut sitoutumista. Ja niin edelleen.
4. Erilaisia kyvykkyys- ja soveltuvuustestejä (esim. cut-e, DISC-analyysi, SHL) voidaan käyttää täydentämään henkilön soveltuvuuden ja usein myös motivaation kartoitusta avoimeen tehtävään. Myös työnäyte-esityksiä ja jopa roolipelejä hyödynnetään joskus kun halutaan luoda tosielämää mimikoiva työtilanne, jossa tarkastella kandidaatin valmiuksia ja reagointitapaa suoriutua annetuista tehtävistä.
5. Ehdokkaan omien urasuunnitelmien selvittäminen on tärkeää eikä vähiten siksi, että sitä kautta saadaan osviittaa kandidaatin potentiaalille ja motivaatiolle ja voidaan jo hyvissä ajoin lähteä rakentamaan tulevaa urapolkua varmistaen henkilön pidempiaikainen sitoutuminen organisaatioon. Tässä asiassa hakijaa on hyvä rohkaista olemaan avoin eikä miettimään liikaa mitä taktisesti kannattaisi vastata.
6. Entisiltä esimiehiltä tai muilta keskeisiltä sidosryhmäläisiltä – huom. ehdokas antaa nimet, joille soittaa – kysytään henkilön vahvuuksista, kehitysalueista, yhteistyötaidosta, vaikuttavuudesta jne. Näin viimeistellään turvallinen palkkauspäätös.

Tärkeä huomio kun palkataan potentiaalia

Kun palkataan potentiaalia, on suunnitelmallisesti pidettävä huolta, että nämä työntekijät saavat tarvitsemaansa tukea, opastusta ja oppimistilaisuuksia kasvaakseen tehtävänsä tasalle. Vastuu tästä ei lepää ainoastaan rekrytoivan esimiehen harteilla, vaan yhteisvoimin onnistuu tämäkin paremmin.

Lähteitä: Hiring Process: How Do You Hire for Attitude?, Hiring for Potential vs. Skill