Millaisista kokemuksista teidän tulokkaanne kertovat työsuhteen alkuvaiheessa?
”Jouduin odottamaan omia työvälineitä yli viikon”, totesi eräs tuttuni hiljattain. ”Tuntui kummalliselta, jopa epäkunnioittavalta, että aloituspäiväni oli ollut tiedossa jo yli kuukauden, mutta kukaan ei ollut valmistautunut tulooni. Lähiesimies käväisi toki moikkaamassa pikaisesti. Etsin itse itselleni työpisteen.” Näin ekan päivän kurjuutta kuvasi toinen lähipiiristäni. Ilo on ollut toki kuulla myös kokemuksista, jossa fiilis on kiteytynyt sanoihin ”mahtavaa aloittaa täällä, kiitos kaikille!”.
Vahva työnantajamaine kattaa koko työsuhteen elinkaaren. Se siis jatkuu rekrytoinnista sujuvasti ja luontevasti perehdytykseen – luoden hyvät edellytykset erinomaisen työntekijäkokemuksen, sitoutumisen ja motivaation syntymiseen, hyvään työpanokseen ja siten hyvään asiakaskokemukseen. Työntekijän aidot kokemukset, niin hyvässä kuin pahassa, ovat vaikutusvaltaisia viestejä. Nykyajan maailmassa ne myös leviävät nopeasti. Ei liene turhaa todeta, että uuden työntekijän tulon valmistelu ja perehdyttäminen ovat tärkeitä. Ylläoleviin kokemuksiin peilaten eivät kuitenkaan itsestäänselviä. Ensivaikutelman voi tehdä vain kerran.
Milloin (ja miten) viimeksi pyysit palautetta uudelta tulokkaalta?
Nikhita Kumar ja Suruchi Pandey (2017 IJEDR, Volume 5, Issue 1) tiivistävät tutkimustuloksissaan, että työntekijän aloituksessa (ns. onboarding & induction) kaikkein kriittisin vaihe on nimenomaan se eka työpäivä. He toivat esiin, että mikäli uusi tulokas on tyytymätön ekan työpäivän jälkeen, kasvaa todennäköisyys siihen, että työsuhde päättyy ensimmäisen vuoden aikana. Tämä on toki vain yksi tulokulma, eikä tässä moniulotteisessa maailmassa koko totuus, mutta ehdottomasti pohtimisen arvoinen seikka perehdyttämiskäytäntöjä suunniteltaessa. AAC Globalin Perehdytys 2.0 –kyselyn tuloksista (syksy 2017) käy ilmi, että monissa yrityksissä perehdytyksen tuloksia ja onnistumista ei seurata pääsääntöisesti mitenkään. Olisiko aika?
Rekrytoimme asiakkaillemme osaajia laajasti esimies-, asiantuntija- ja toimihenkilötehtäviin, mutta myös kesätyöntekijöiksi. Erikoisalanamme on HR-ammattilaisten rekrytointi, sillä tunnemme heistä valtaosan Suomessa.
Mistä perehdyttämisen työntekijäkokemus syntyy?
Helpointa on aloittaa asettumalla perusasioiden äärelle. Robotiikasta puhutaan jo kovasti, mutta muistathan, että teillä on aloittamassa ihminen. Uusi yksilö, jolla on omat osaamisensa ja odotuksensa uudelle työtehtävälle/roolille, työyhteisölle, työkavereille ja esimiehelle. Odotusten lisäksi mielessä pyörinee erilaisia kysymyksiä ja tunteita jännityksestä ja epävarmuudesta iloon ja innostukseen. Hän haluaa kokea kunnioitusta ja hyväksyntää sekä tuntea, että häntä on odotettu ja että hänen tuloaan on valmisteltu.
ManPowerin tutkimuksessa (2016) käy ilmi, että 53 % työntekijöistä sanoo odottavansa johtajilta eniten sitä, että nämä arvostavat työntekijöiden osaamista ja kokemusta. Kollegat ovat myös merkitsevässä roolissa: samainen tutkimus tuo esiin, että 59 % työntekijöistä odottaa työkavereiltaan luottamusta ja 48 % oman osaamisensa arvostusta, 46 % tasavertaisuutta kollegojen kesken ja 41 % läpinäkyvyyttä. Näiden luomisesta on hyvä aloittaa yhdessä jo ensimmäisenä työpäivänä. Parhaiten tämä onnistunee lisäämällä perehdytysohjelmaan rauhallisia kohtaamistilanteita tiimivetäjän ja kollegoiden kesken.
Se aito työntekijäkokemus.
Ihmisiltä ihmisille, valmistautuneena, innostuneena, toista arvostaen ja juuri hänestä kiinnostuneena. Pureutumatta tässä sen tarkemmin perehdytyskäytäntöihin ja –vastuisiin totean yksioikoisesti, että tilanteessa, jossa hyvistä osaajista on pula & kisa, panostus perehdyttämiseen (rekrytointivaiheessa annetun työnantajalupauksen lunastamiseen) ja sen kehittämiseen on merkittävä, jopa välttämätön jatkoaskel onnistuneen rekrytoinnin jälkeen.
Millaisista kokemuksista teidän tulokkaanne kertovat työsuhteen alkuvaiheessa?
