“Missä luuraat, talentti?” Menestys vaatii onnistuneita rekrytointeja ja osaamisen johtamista

Hyvien työntekijöiden rekrytointihaaste ei ole pelkästään IT-alan ongelma, vaan digitalisaatio myllää kaikkien yritysten strategioita. Muutosten myötä työtä häviää ja uusia osaamistarpeita syntyy nopeammin kuin korkeakouluissa ehditään hihkaista sana “koulutusohjelma”. Menestymiseen tarvitaan onnistuneita rekrytointeja sekä tehokasta osaamisen johtamista.

Oikeanlaisen osaamisen hankkiminen on monen yrityksen kriittisimpiä haasteita: ilman ihmisiä strategia ei toteudu ja kilpailijat kaasuttavat ohi. Kliseeksi kulunut hokema “ihmiset ovat tärkein voimavaramme” alkaa siis todella konkretisoitua yrityksissä.

On päivityksen aika. Rekrytointi ja osaamisen johtaminen pitää tuoda aikaan, jossa työntekijä valitsee yhä useammin, missä yrityksessä haluaa työskennellä.

Työnantajamielikuva ja rekrytointi kulkevat käsi kädessä

Rekrytointi alkaa jo ennen kuin yhtään työpaikkailmoitusta on julkaistu. Kaikki mitä yritys tekee vaikuttaa sen työnantajamielikuvaan. Millainen kuva yrityksen kulttuurista välittyy potentiaalisille työntekijöille? Houkutteleeko se lähettämään avoimen hakemuksen tai hakemaan työpaikkaa?

Hyvän työnantajamielikuvan luomiseen ei tarvita mainostemppuja, vaan se lähtee yrityksen kulttuurista – eli mielekkään ja sujuvan työn mahdollistamisesta. Kun se on kunnossa, jokaisen työntekijän on – titteliin katsomatta – helppo tuoda työkulttuuria esiin omalla tavallaan. Katsokaa vaikka, miten Vincitin porukka viestii! Työkulttuuri ei todellakaan ole vain HR-osaston asia.

Hyvä työnantajamielikuva täytyy osata lunastaa kaikissa rekrytointiprosessin vaiheissa. Millainen on työpaikkailmoitus? Miten kommunikoit hakijoiden kanssa? Kitkerimmät somekeskustelut kumpuavat usein juuri huonosti hoidetusta rekryviestinnästä. Pidä siis huoli, että rekrytoinnin prosessi ja työkalut ovat kunnossa.

Tarjolla mielenkiintoinen urapolku – vai umpikuja?

Rekrytointi ei ole paras ainoa tai paras tapa hankkia yritykseen oikeanlaista osaamista. Onko jollain nykyisistä työntekijöistä halua ja potentiaalia kasvaa uuteen tehtävään? Hyvä esimies ja HR-johtaja osaavat vastata tähän.

Yhä useammalle ihmiselle työpaikka on myös tapa toteuttaa itseään, ja siltä halutaan palkan lisäksi mielenkiintoisia haasteita. Niinpä moni ammattilainen pohtii aktiivisesti, mitä mahdollisuuksia nykyinen työpaikka tarjoaa. Sitä varten onkin tärkeää rakentaa avointa keskustelukulttuuria, mahdollistaa urakiertoa ja kannustaa työntekijöitä ammatillisen kehittymiseen. Esimerkiksi osaamisprofiilien on hyvä olla kaikkien työntekijöiden nähtävillä HR-järjestelmässä. Ne ovat oivallisia keskustelun avaajia urapolkujen suunnittelussa.

Urapolkujen rakentaminen on yksi olennainen keino, jolla yritys pitää kiinni erityisesti avainhenkilöistään ja huolehtii heidän kehittymisestään. Siihen kuuluu myös seuraajasuunnittelu mahdollisen irtisanoutumisen tai eläköitymisen varalle.

Panosta ihmisiin panostamalla työkaluihin

Rekrytointi ja osaamisen hallinta ovat jokaiselle yritykselle strategisesti tärkeitä alueita, jotka vaativat hyvien aikeiden lisäksi myös konkreettisia investointeja. Seuraavilla kolmella kysymyksellä selvität nopeasti, kaipaavatko yrityksesi HR-prosessit ja -järjestelmät lisäpotkua.

1. Onko HR-johdolla aikaa keskittyä osaamisen hallintaan vai työllistävätkö rutiinit liikaa?
2. Onko rekrytoinnin perusprosessi sujuva? Hoituvatko ilmoituksen laatiminen ja julkaisu, hakemusten käsittely, sisäinen viestintä ja hakijaviestintä ilman akrobatialiikkeitä?
3. Onko osaamisen kehittäminen työntekijän, esimiesten ja HR:n välistä keskustelua, jossa olennainen tieto on läpinäkyvää?

Jos yksikin kohta herättää epävarmuutta, kyse on usein siitä, että etteivät vanhanaikaiset prosessit tue uudenlaisia rekrytointitapoja ja osaamisen johtamista. Jos haluat uudistaa ja sujuvoittaa prosesseja, suosittelen tutustumaan Mepco HRM -järjestelmään, joka auttaa muun muassa rekrytoinnissa ja osaamisen hallinnassa – toisin sanoen auttaa siivittämään yrityksesi menestykseen.