Hyppää pääsisältöön
Accountor HR4 Rekrytointipalvelut

Rekrytoinnin psykologiset vinoumat - tiedosta ja vältä

Toimitko rationaalisesti työelämässä? Me kaikki luulemme toimivamme järkiperäisesti ja loogisesti, erityisesti niinkin tärkeiden asioiden, kuten rekrytointipäätösten kohdalla. Ihmisinä olemme kuitenkin kaikki alttiita psykologisille vinoumille, jotka vaikuttavat kykyymme toimia järkevästi ja reilusti. 

Tutkitusti olemme erityisen huonoja tunnistamaan näitä vinoumia itsessämme, joten asiaan kannattaa kiinnittää tietoisesti huomiota ja palauttaa mieleen säännöllisin väliajoin. Käyn seuraavaksi läpi muutamia yleisiä psykologisia vinoumia, jotka tiedostamalla ja huomioimalla voi parantaa rekrytointien laatua ja oikeudenmukaisuutta.

1. Sisäryhmän suosiminen

Pidämme itsemme kaltaisista ihmisistä, joiden kanssa jaamme yhteisiä tekijöitä. Rekrytoinneissa samankaltaisella taustalla, persoonallisuudella, sukupuolella tai vaikka harrastuksilla varustetut kandidaatit etevät usein huomaamatta jatkoon muita todennäköisemmin. Rekrytoinnissa puhutaan paljon ”sopivuudesta yrityksen kulttuuriin”. Vaarana on, että kulttuuriin sopivuus tarkoittaakin käytännössä itsensä kanssa samankaltaisten ”hyvien tyyppien” palkkaamista työyhteisöön. Kehittyvä työyhteisö tarvitsee myös diversiteettiä ja eriäviä näkemyksiä.

2. Itseluottamusvinouma

Itseluottamusvinoumalla viitataan liiallisiin uskomuksiin omista kyvyistä. Rekrytoiva esimies voi esimerkiksi kuvitella olevansa erityisen hyvä ihmistuntija, joka näkee muutamassa minuutissa, onko kandidaatista työhön vai ei. Rekrytoinnin ammattilaiset puolestaan usein tietävät, että laadukas rekrytointityö ei ole kuitenkaan ihan näin yksinkertaista. Tyypillisesti vähän aiheesta tietävä on hyvin varma kyvyistään, viisas tunnistaa paremmin oman tietämyksensä rajallisuuden (ns. Dunning-Kruger-vaikutus). 

3. Vahvistusharha

Olemme taipuvaisia etsimään ja vastaanottamaan informaatiota, joka vahvistaa olemassa olevia käsityksiämme ja maailmankuvaamme. Samalla jätämme huomiotta oman käsityksemme kanssa ristiriidassa olevat asiat. Esimerkiksi hakijan työhaastattelusta myöhästyminen voi johtaa siihen, että haastattelija luo hakijasta hypoteesin huolimattomana, ja alkaa etsiä haastattelussa vahvistusta tälle uskomukselleen. 

4. Sädekehävaikutus

Yleistämme henkilössä havaittuja positiiviseksi koettuja piirteitä koskemaan myös muita ominaisuuksia. Ihmiset arvioivat esimerkiksi hyvännäköisen ihmisen todennäköisemmin älykkääksi ja luotettavaksi. Sama ilmiö voi tapahtua myös toisinpäin eli negatiivinen asia yleistyy äkkiä muiksikin negatiivisiksi tekijöiksi, ilman mitään tosiasiallista syytä.

5. Attribuutioerheet

Ylitulkitsemme muiden tekoja sisäisillä syillä, kuten persoonalla ja kyvyillä. Omia tekojamme puolestaan selitämme enemmän tilannetekijöiden vaikutuksilla, erityisesti jos olemme epäonnistuneet jossain. Rekrytoijana on hyvä muistaa, että esimerkiksi nopeasti edennyt uraohjus ei ole automaattisesti parempi valinta tehtävään, kuin työtön irtisanottu hakija. Itsestämme riippumattomilla tekijöillä on merkitystä työelämässä suoriutumiseemme enemmän kuin haluaisimme myöntää.

Rekrytointikiireiden keskellä on hyvä pysähtyä miettimään, toimiiko ”autopilotilla” ja liian nopeita johtopäätöksiä tehden. Laadukas rekrytointi vie aikaa ja kysyy itsetuntemusta, siitä ei päästä mihinkään tekoälyaikakaudellakaan. 


Lähteet:
Kahneman, D. (2011). Thinking, fast and slow. Macmillan.
Helkama, K., Myllyniemi, R., Liebkind, K., Ruusuvuori, J., Lönnqvist, J., Hankonen, N., ... & Lipponen, J. (2015). Johdatus sosiaalipsykologiaan. 10. uudistettu painos. Helsinki: Edita

Share