Työvoimapula menestyksen ja kasvun esteenä – mikä ratkaisuksi?
Suomi kärsii työvoimapulasta ja se voi myös olla monen yrityksen menestyksen ja kasvun esteenä. Työvoimapula voi näkyä mm. kansainvälisen kilpailun heikkenemisenä ja ennen kaikkea kasvun hidasteena, erityisesti ICT-alalla. Digitalisaation myötä ICT-alan elinvoimaisuus on tärkeää koko suomalaiselle yhteiskunnalle sillä se koskettaa kaikkia toimialoja, niin yksityisiä että julkisia.
Yhtenä Suomen suurimpana ohjelmistotalona olemme myös Accountorilla kohdanneet ICT-alan työvoimapulan haasteet ja nähneet tarpeelliseksi lähteä hakemaan niihin ratkaisuja erilaisten keinojen kautta. Toisaalta se on myös kannustanut kehittämään ratkaisuja asiakkaidemme auttamiseksi samojen haasteiden edessä. Teemme jatkuvasti töitä ollaksemme houkutteleva ja hyvä työnantaja varmistaaksemme, että meillä on alan parhaimmat ja sitoutuneet osaajat, jotta voimme tarjota asiakkaillemme laadukkainta asiantuntijuutta palveluiden ja tuotteiden muodossa.
Kokemuksemme pohjalta, kannustamme organisaatioita seuraaviin toimiin työvoiman varmistamiseksi:
- Ulkoisen työnantajamielikuvan kehittäminen
- Sisäisen työnantajamielikuvan, vastuullisuuden ja henkilöstön työtyytyväisyyden kehittäminen
- Työperäisen osaamisen kehittäminen ja uuden työvoiman hyödyntäminen
- Työvoiman ja työtehtävien ulkoistaminen sekä vuokratyövoiman hyödyntäminen
- Kansainvälisen työvoiman hyödyntämiseen tähtäävät toimet
- Tekoälyn hyödyntäminen nykyisen työvoiman tehostamiseksi
Alla avaan näitä teemoja tarkemmin – poimi toimivimmat keinot omaan organisaatioosi!
Ulkoisen työnantajamielikuvan kehittäminen
Ulkoisen työnantajamielikuvan kehittäminen on yrityksen menestyksen kannalta entistä kriittisempää. Tärkeitä tekijöitä tässä ovat yrityksen maine ja brändi, jotka perustuvat muun muassa yrityksen arvoihin, liiketoimintatapoihin, asiakastyytyväisyyteen ja vastuulliseen toimintaan. Myös yrityksen työkulttuuri, johtajuus ja henkilöstön hyvinvointi vaikuttavat ulkoiseen työnantajamielikuvaan. Ulkoinen työnantajamielikuva vaikuttaa suoraan siihen, kuinka houkutteleva yritys on potentiaalisille työntekijöille, asiakkaille ja yhteistyökumppaneille. Vahva ulkoinen työnantajamielikuva auttaa yritystä erottumaan kilpailijoistaan ja houkuttelemaan parhaita osaajia.
Viestintä ja markkinointi ovat avainasemassa ulkoisen työnantajamielikuvan kehittämisessä. Organisaation tulee viestiä aktiivisesti siitä mitä se tekee, miksi se tekee niin ja miten toiminta vaikuttaa yhteiskuntaan ja ympäristöön. Yrityksen tulee myös viestiä avoimesti ja rehellisesti siitä, millainen se on työnantajana ja millaisia etuja ja mahdollisuuksia se tarjoaa työntekijöilleen.
Rekrytointiprosessi ja hakijakokemus ovat myös tärkeitä tekijöitä kokonaisuudessa. Avoimuus ja rehellisyys rekrytointiprosessin aikana on kaiken perusta. Hakijoille on myös annettava mahdollisuus kysyä kysymyksiä ja saada tarvittavaa lisätietoa haettavasta paikasta tai työnantajasta. Lisäksi aktiivinen viestintä hakuprosessin etenemisestä on tärkeää hakijoille; se antaa mielikuvan, että hakijoista välitetään ja heitä arvostetaan, vaikka he eivät tulisikaan valituksi haettuun tehtävään. Palkka-avoimuus on myös vahvasti tapetilla tällä hetkellä ja monet organisaatiot ovatkin jo siirtyneet palkka-avoimuuteen rekrytointiprosesseissaan esim. julkaisemalla palkkahaarukan haettuun työtehtävään. Uusi palkka-avoimuusdirektiivi tulee jatkossa vaatimaan tätä, joten organisaatioiden kannattaa jo nyt miettiä palkka-avoimuuteen johtavia toimia. Hyvä hakijakokemus edistää lisäksi henkilökohtaista suosittelua hakijoiden omassa verkostossa, mutta myös laajemmalti esim. somen kautta. Tämä pätee myös negatiivisessa mielessä huonon hakijakokemuksen kohdalla.
Sisäisen työnantajamielikuvan, vastuullisuuden ja henkilöstön työtyytyväisyyden kehittäminen
Sisäisen työnantajamielikuvan, vastuullisuuden ja henkilöstön työtyytyväisyyden kehittäminen on myös yhtä tärkeää ja näiden asioiden kehittäminen vaatii systemaattista ja johdonmukaista lähestymistapaa. Yrityksen tulee tarkastella kaikkia niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat sisäiseen työnantajamielikuvaan ja henkilöstön työtyytyväisyyteen. Tämä sisältää muun muassa johtamistavat, esihenkilötyön, työympäristön, palkkausjärjestelmän, urakehitysmahdollisuudet, henkilöstön kehittämisen, työajan joustavuuden ja monimuotoisuuden. Lisäksi yrityksen vastuullisuus on tärkeä osa sisäistä työnantajamielikuvaa ja henkilöstön työtyytyväisyyttä; yrityksen tulee huolehtia ympäristöstä, sosiaalisesta vastuusta ja eettisestä toiminnasta. Vastuullisuus lisää yrityksen positiivista mainetta ja houkuttelee potentiaalisia työntekijöitä, jotka jakavat yrityksen arvot ja tavoitteet.
Toimivat järjestelmät ja prosessit ovat myös avainasemassa onnistuneen työsuhteen hoidossa. Työsuhteen alusta sen päättymiseen asti on tärkeää, että työntekijöillä on selkeät ja ymmärrettävät ohjeet muun muassa palkanmaksuun, lomapäiviin, sairauspoissaoloihin ja työsopimuksen ehtoihin liittyen. Lisäksi hyvä viestintä työsuhteen aikana ja sen päättymisessä on tärkeää niin työnantajan kuin työntekijänkin näkökulmasta. Onnistunut perehdytys, muut työsuhteeseen liittyvät prosessit ja avoin viestintä auttavat vähentämään turhia väärinkäsityksiä ja konflikteja työsuhteen aikana. Yrityksen tulee varmistaa, että sen järjestelmät ovat ajan tasalla ja vastaavat työlainsäädännön vaatimuksia, jotta työntekijöiden oikeudet toteutuvat, tärkeät tiedot ovat ajan tasalla ja että niitä käsitellään tietoturvallisesti. Tehokkaat ja automatisoidut järjestelmät auttavat varmistamaan, että kaikki sujuu niin kuin pitää ja ne myös mm. vähentävät henkilöstön manuaalista työtä ja inhimillisten virheiden mahdollisuutta.
Sisäisen työnantajamielikuvan, vastuullisuuden ja henkilöstön työtyytyväisyyden kehittämistä tulee myös mitata säännöllisesti. Tämä auttaa ymmärtämään, mitkä asiat toimivat ja mitkä eivät. Mittarit voivat olla esimerkiksi henkilöstötyytyväisyyskyselyjä sekä työtyytyväisyysmittareita. Mittaamisen avulla kehityksen seuranta ja tarvittavien muutoksien tekeminen on helpompaa ja tehokkaampaa.
Työperäisen osaamisen kehittäminen ja uuden työvoiman hyödyntäminen
Digitalisaatio ja teknologian kovatahtinen kehittyminen vaatii jatkuvaa uudistumista ja uudistamista organisaatiossa, mutta myös työntekijöiden työperäisen osaamisen kehittämistä ja työntekijöiden uudelleenkouluttamista. Osaaminen onkin EU-tasolla tunnistettu yhdeksi keskeiseksi menestystekijäksi.
Työmarkkinoiden ja osaamisen tarpeet muuttuvat nopeammin kuin koskaan ja siksi on tärkeää panostaa tulevaisuuden osaajiin erityisesti ICT-alalla. Teemme Accountorilla läheistä yhteistyötä eri oppilaitosten kanssa mm. erilaisten opiskelijaprojektien muodossa ja osallistumalla opiskelijatapahtumiin. Suosittelemmekin oppilaitosyhteistyötä yhtenä keinona lisätä yrityksen tunnettuutta tulevaisuuden osaajien keskuudessa sekä mahdollisuutena rakentaa siitä tehokas väylä heidän rekrytoimiseksi.
Työvoiman ja työtehtävien ulkoistaminen sekä vuokratyövoiman hyödyntäminen
Usealla toimialalla tiettyjen työtehtävien ulkoistamisella ja vuokratyövoiman hyödyntämisellä voidaan tarvittaessa tehostaa organisaation toimintaa ja helpottaa työvoimapulan aiheuttamia haasteita. Vuokratyöllä voidaan paikata väliaikaisia puutoksia vaikkapa vaihtelevaa työvoiman tarvetta.
Accountor tarjoaa mm. vuokratyön hallinnointiin tehokkaat ohjelmistoratkaisut. Lisäksi tuotamme talous-, henkilöstö, palkka- sekä laki- ja veropalveluita asiakkaidemme muuttuviin tarpeisiin. Kun organisaatiot eri toimialoilla tarvitsevat tukea kasvussa, toiminnan tehostamisessa tai johtamisessa, tarjoamme palveluidemme myötä heidän käyttöönsä alan parhaat osaajat, toimivimmat käytännöt ja nykyaikaisimmat järjestelmät. Kaikkea ei tarvitse tai kannata tehdä itse.
Maailmanlaajuinen kilpailu osaajista - kansainvälisen työvoiman hyödyntämiseen tähtäävät toimet
Kansainvälinen työvoima on tehokas keino helpottaa työvoimapulan aiheuttamia haasteita, erityisesti ICT-alalla, mutta digitalisaation myötä ja etätyön yleistyessä maailmanlaajuinen kilpailu osaajista tulee vain kiristymään. Yrityksinä voimme hyötyä kansainvälisestä työvoimasta vain, jos pystymme kilpailemaan kansainvälisillä työmarkkinoilla. Vahvan työnantajabrändin sekä kansainvälisellä tasolla olevien henkilöstöetuuksien lisäksi tämä vaatii mm. kielivaatimuksien madaltamista, ennakkoluulojen hälventämisestä ja systemaattista työtä kohti inklusiivisempaa liiketoimintaa.
Inklusiivinen toimintatapa tulee olemaan ehdoton kilpailuetu tulevaisuudessa. Monikulttuurisuuden lisäksi inklusiivisuus tarkoittaa myös esimerkiksi vanhempien ikäluokkien huomioimisen rekrytoinneissa, naisten osuutta johtotehtävissä tai vaikkapa työn muokattavuutta yksilökohtaisia tarpeita varten. Tähän on tartuttu Accountorilla esimerkiksi koko henkilöstön inklusiivisuuskoulutuksella.
Tekoälyn hyödyntäminen nykyisen työvoiman tehostamisessa
Tekoäly mullistaa työelämää globaalilla tasolla. Jo nyt monella on käytössä ohjelmistoja, jotka hyödyntävät automatiikkaa tai jonkinlaista tekoälyä, mutta tekoälyn kehitys lähiaikoina on ollut niin voimakasta, että se tulee muokkaamaan tapaamme tehdä työtä lähestulkoon jokaisella alalla. Tekoäly voikin olla yksi ratkaisu työvoimapulaan, sillä tekoälyllä voidaan korvata yksittäisiä työtehtäviä tai jopa kokonaisia työnkuvia. Mitä aikaisemmin organisaatiot pystyvät valjastamaan tekoälyn osaksi työvoimaa, sitä paremmat mahdollisuudet niillä on menestyä.
Accountorilla olemme tietoisia tekoälyn potentiaalista ja pyrimme hyödyntämään sitä asiakkaidemme arjen helpottamisessa. Lisäksi tehostamme oman henkilöstömme työskentelyä tekoälyn avulla ja näemme sen tulevaisuudessa entistä vahvemmin osana toimintaamme. Tärkeää meille on kuitenkin, että tekoälyn käyttö tapahtuu eettisesti ja tietoturvallisesti. Haluamme olla edelläkävijöitä tekoälyn hyödyntämisessä ja samalla varmistaa, että sen käyttö on turvallista sekä organisaatiolle että sen asiakkaille.
