Hyppää pääsisältöön

Uusi yhteistoimintalaki lisää työnantajan ja henkilöstön vuoropuhelua

Kolme merkittävää uudistusta

Laki koostuu kolmesta erilaisesta kokonaisuudesta, joista merkittävin muutos on työnantajalle asetettu velvollisuus käydä jatkuvaa vuoropuhelua henkilöstön edustajan tai henkilöstön kanssa. Toinen kokonaisuus koskee neuvotteluja erilaissa henkilöstövaikutteisissa muutostilanteissa ja kolmas ns. hallintoedustusta.

1. Uusi jatkuvan vuoropuhelun malli

Uudistuksen myötä tuleva jatkuvan vuoropuhelun malli kehittää yritystä ja työyhteisöä pitkällä tähtäimellä. Työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien tulee käydä vuoropuhelua säännöllisesti esimerkiksi yrityksen tai yhteisön taloudellista tilanteesta, työpaikan säännöistä ja käytännöistä, henkilöstön rakenteesta, osaamistarpeista ja työhyvinvoinnista. Käytännössä vuoropuhelu koskee verraten samoja asioita mihin nykyinen lakikin asettaa yhteistoimintavelvoitteita, mutta hieman eri painotuksin.

Työpaikoilla päätetään, miten vuoropuhelu järjestetään käytännössä. Lähtökohtana on, että vuoropuhelua tulisi käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulisi järjestää kaksi kertaa vuodessa. Jos puolestaan yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittäisi vuoropuhelu kerran vuodessa. Sellaista vaihtoehtoa, että vuoropuhelua ei käytäisi olleenkaan, ei laki tunne.

Osana vuoropuhelua suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi 

Työyhteisön kehittämissuunnitelma vastaa pitkälti nykyistä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Suunnitelmalle ei ole asetettu vuosittaista laatimisvelvoitetta, vaan kysymyksessä on dynaaminen ja pitkäjänteinen suunnitelma, jonka sisältö määräytyy muutosten myötä ja tarvittaessa. Pakollisina asioina on käsiteltävä työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamisen kehittämistä, työhyvinvoinnin edistämistä ja ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteita. Kehittämissuunnitelmassa voidaan käsitellä esimerkiksi teknologisen kehityksen, investointien, eri elämäntilanteessa olevien työntekijöiden erityistarpeita sekä työyhteisön johtamista.

2. Muutosneuvotteluiden menettelytavat

Muutosneuvotteluiden menettelytavat tulevat olemaan pääpiirteiltään samanlaiset kuin nykyisin käytävissä yhteistoimintalain 6–8 luvun mukaisissa neuvotteluissa. Ennen kuin työnantaja tekee päätöksen henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavista asioista kuten esimerkiksi työvoiman vähentämisestä tai muutoksissa työtehtävissä ja työmenetelmissä, on niistä neuvoteltava työntekijöiden edustajien tai työntekijöiden kanssa. Uuden lain mukaan nämä ovat yhteisnimeltään muutosneuvotteluja.

Henkilöstön edustajan oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja neuvotteluissa vahvistuisi. Lisäksi laissa tarkennetaan ajankohtaa, jolloin neuvottelut on käynnistettävä.

yhteistoimintalaki-2022-tyonantaja-henkilosto-muutosneuvottelut-jatkuvan-vuoropuhelun-malli-hallintoedustus

3. Henkilöstön hallintoedustus tarkentuu

Säännökset hallintoedustuksesta vastaisivat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyisivät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön tulisi olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi.

Miten varautua uuteen?

Lakimuutos tulee joissakin yrityksissä todennäköisesti lisäämään jossain määrin hallinnollista työtä. Tätä vasten tulee huomioida lain perimmäinen tarkoitus eli yrityksen liiketoiminnan kehittäminen ja yrityksen toimintaedellytysten luominen yhdessä henkilöstön kanssa huolehtimalla myös henkilöstön työhyvinvoinnista. Mikäli yrityksessä on jo nyt vahva yhteistoiminnan kulttuuri ja hyvät edellytykset rakentavalle vuoropuhelulle, eivät uuden lain tuomat muutokset ole kovin merkittäviä. Työelämän murroksessa kannattaa ottaa harppaus kohti paikallisen sopimisen kulttuuria. Vuoropuhelusta on mahdollista luoda käytäntö, joka aidosti huomioi sekä henkilöstön että työnantajan tarpeet työyhteisön arjessa tavoitteena yrityksen liiketoiminnan menestys.

Konkreettinen varautuminen uuteen kannattaa aloittaa rakentamalla oma toimintasuunnitelma, miten vuoropuhelu yrityksessä toteutetaan. Vaikka työnantaja vastaa vuoropuhelun järjestämisestä, kannattaa henkilöstö ottaa mukaan jo suunnitteluvaiheessa.

Nykyinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma tulee päivittää vuoden 2022 aikana työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi osana vuoropuhelua.

Asiantuntijamme

Jätä yhteystietosi, niin olemme sinuun pian yhteydessä!

 
 
collaboration casual two women_1440x440.jpg

Pysy ajan tasalla talouden ja työelämän muutoksista!

Share