Перейти к основному содержанию

Отмена режима нерабочих дней: особенности и порядок работы компаний - Вебинар

3 июня Анна Резникова, главный юрист по трудовому праву Аккаунтор, провела вебинар на тему: Особенности и порядок работы компаний после отмены режима нерабочих дней. Вопросы, которые рассмотрела Анна:

Подписывайтесь на нашу рассылку, чтобы быть в курсе новостей о предстоящих мероприятиях и вебинарах.

Ограничения и запреты, установленные на территории РФ в связи с коронавирусом, и их поэтапное снятие

Порядок продления ограничительных мер на территории РФ

Единый период нерабочих дней в России завершился 12 мая и в дальнейшем обязанности по принятию решений о продлении либо снятии ограничений возложены на органы государственной власти регионов. Главы регионов вправе приостановить деятельность юридических лиц и ИП на отдельных территориях. При этом за работниками сохраняется заработная плата. Органы государственной власти регионов не могут приостанавливать деятельность организаций, которые:

  • Работают непрерывно;
  • Имеют оборудование для непрерывного технологического процесса;
  • Являются медицинскими организациями или аптеками;
  • Обеспечивают население продуктами питания и товарами первой необходимости;
  • Оказывают финансовые услуги в части неотложных функций (в первую очередь, по расчетам и платежам).

Проведение медицинских осмотров

Со 2 июня работодатели могут откладывать медосмотры из-за режима повышенной готовности и ЧС (Приказ Минздрава России от 18.05.2020 N 455н) Организации могут переносить периодические медосмотры на срок до 6 месяцев для всех сотрудников, кроме:

  • Тех, чьи условия труда отнесены к подклассам 3.3 (вредные условия труда 3 степени, причинение вреда легкой и средней степени тяжести) и 3.4 (вредные условия труда 4 степени, тяжелая форма профессиональных заболеваний);
  • Занятых видами труда, перечисленными в п. п. 14-26 перечня работ, при выполнении которых проводят обязательные медосмотры (например, в организациях общепита).

Временные правила предоставления сведений о занятости

С 13 апреля до 31 декабря 2020 года организации должны размещать на портале «Работа в России» информацию о:

  • Ликвидации организации;
  • Сокращении численности или штата;
  • Возможном расторжении трудовых договоров;
  • Иных сведениях о занятости.

Для передачи данных работодателям нужно зарегистрироваться на сайте и войти в личный кабинет. Обо всех изменениях в указанных сведениях необходимо сообщать не позднее следующего рабочего дня. (Постановление Правительства РФ от 12.04.2020 N 486)

Обязательное тестирование работников на коронавирус

С 1 июня каждые 15 дней необходимо тестировать не менее 10% работников на коронавирус.

Запрещено допускать на рабочие места:

  • Больных сахарным диабетом, ожирением, гипертонической болезнью 2 степени, хронической обструктивной болезнью легких, бронхиальной астмой 2 степени;
  • Беременных;
  • Сотрудников, если им или совместно проживающим с ними лицам поставлен диагноз ОРВЗ, коронавирус или пневмония. О наличии признаков указанных заболеваний сотрудники должны незамедлительно уведомлять работодателя.

Ограничения и запреты в Москве

Действующие ограничительные меры:

  • Запрет на массовые мероприятия;
  • Приостановка работы общепита (кроме доставки заказов) и салонов красоты (кроме дистанционных услуг);
  • Обязательная самоизоляция большинства граждан старше 65 лет и тех, у кого есть определенные заболевания;
  • Обязательное оформление служебных пропусков.

Большинство граждан допущены на объекты, где компании или ИП занимаются определенными видами деятельности (операции с недвижимостью, бухучет, реклама, подбор персонала, туризм и пр.). Для поездок в Московской области больше не нужно оформлять цифровой пропуск. На сайте https://i.moscow/covid можно узнать, приостановлено ли сейчас посещение организации гражданами, в том числе сотрудниками. Чтобы получить информацию, нужно ввести ИНН организации в разделе «для юридических лиц». Варианты ответа от системы:

  • «Посещение организации не приостановлено» – организация не попала под ограничения и сотрудники могут оформлять пропуска для поездок на работу;
  • «Посещение организации приостановлено» – основной вид деятельности попал под ограничения и сотрудники не могут самостоятельно получить пропуск.

Во 2 варианте работодателю следует составить список сотрудников, которые должны находиться на рабочем месте, и включить в него только тех, кто обеспечивает бесперебойную работу организации и не может выполнять обязанности дистанционно через сайт https://www.mos.ru. После этого в личном кабинете юридического лица сформируют пропуска на сотрудников. Параллельно система отправит сообщение с кодом пропуска на электронную почту сотрудников.

Ограничения и запреты для работодателей в Санкт-Петербурге

С 1 июня в Санкт-Петербурге отменена обязательная самоизоляция граждан старше 65 лет. С 12 мая предприятия, на которые не распространялись ограничения на работу, могли возобновить свою деятельность. Новые поправки позволили всем сотрудникам посещать рабочие места при условии соблюдения САнПиН. При этом рекомендовано по возможности оставить сотрудников на дистанционной работе (Постановление Губернатора Санкт-Петербурга от 13.03.2020 № 121).

До 18 мая или до начала осуществления деятельности компаниям и ИП было необходимо подготовить ЛНА, устанавливающие стандарт безопасной деятельности (в соответствии с примерной формой, разработанной Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и утвержденной Комитетом по промышленной политике, инновациям и торговле).

Работодатели: профилактика коронавирусной инфекции и организация работы персонала. Разработка необходимых внутренних ЛНА

Какие компании могут возобновить работу

Главы регионов самостоятельно определяют, когда и какие из организаций смогут начать работу (п.2. указа Президента от 02.04.2020 № 239, п.1.указа Президента от 11.05.2020 № 316).

Ориентироваться будут на три параметра:

  • Коэффициент распространения коронавируса;
  • Доля свободных коек для пациентов с этим диагнозом;
  • Охват населения тестированием.

(рекомендации Роспотребнадзора от 08.05.2020 № МР 3.1.0178–20)

Компании, которые продолжают функционировать либо возобновляют работу в период пандемии, должны соблюдать дополнительные требования по проведению противоэпидемических мероприятий и защите здоровья сотрудников.

Требования к работодателям по организации работы

Если компания продолжает работу в период пандемии, то необходимо:

  • Разработать и применять ЛНА, закрепляющие СаНПиН требования к сотрудникам, правила обработки помещений, порядок допуска посетителей на территорию компании, требования к организации рабочего процесса и питанию сотрудников;
  • Прописать алгоритм действий при выявлении коронавируса и иные мероприятия, которые нужно проводить по региональным нормам;
  • Ознакомить с ЛНА всех сотрудников под подпись и выполнять его положения.

В случае визита инспектора Роспотребнадзора или при выявлении соответствующей инфекции у сотрудника, стандарт безопасной деятельности (закрепленный в ЛНА) поможет компании избежать наказания за нарушение санитарно-эпидемиологических правил.

Требования по соблюдению СаНПиН

Выполнение требований СаНПиН Роспотребнадзора (№ 02/7376-2020-24 от 20.04.2020):

  • Разработать ЛНА, регулирующий условия социального дистанцирования (дистанция должна составлять не менее 1,5 м, с нанесением разметки в местах скопления людей);
  • Обеспечить сотрудников средствами защиты (масками) и антисептиками;
  • В офисах, где столы сотрудников стоят плотно, нужно временно установить перегородки. Предельное количество лиц, которые могут одновременно находиться в помещении:
    • до 50 кв. м – не более 5 человек;
    • до 100 кв. м – не более 10 человек;
    • до 200 кв. м – не более 25 человек;
    • свыше 200 кв. м – не более 50 человек.
  • Измерение температуры тела (опрашивать сотрудников о состоянии их здоровья и замерять температуру тела каждые 4 часа);
  • Организация питания (при наличии столовой указать, что используется одноразовая посуда или производится дезинфекция многоразовой, организовать график посещения столовой);
  • Организация доставки сотрудников на работу и домой (требование необязательное и за его неисполнение Роспотребнадзор не оштрафует);
  • Уборка помещений с применением дезинфицирующих средств (не реже, чем каждые два часа);
  • Информирование о новых правилах (в общедоступных местах повесить памятки по соблюдению санитарно-гигиенических требований и противоэпидемических ограничений).

Требования к работодателям по организации работы в Москве

Необходимо закрепить в ЛНА обязательства по:

  • Обеспечению проведения тестов на наличие коронавируса и антител к нему;
  • Установке разделительных перегородок, если невозможно обеспечить социальное дистанцирование между работниками;
  • Недопуску на рабочее место сотрудников, сообщивших о наличии у них сахарного диабета, ожирения, гипертонической болезни II степени, хронической обструктивной болезни легких, бронхиальной астмы II степени, беременности;
  • Недопуску на рабочее место сотрудников, если у них или у совместно проживающих с ними лиц есть симптомы ОРВИ, либо ОРВЗ.

Какие документы необходимо оформить для возобновления работы помимо ЛНА

  1. Приказ о возобновлении работы, если компания возвращается к работе:
  • Определить, кто из сотрудников выйдет на работу в офисе, и кто продолжит работать из дома;
  • Ознакомить с приказом всех сотрудников (например, посредством электронной почты, а после возвращения сотрудников в офис - лично под подпись);
  • Отразить дополнительные обязанности сотрудников после возобновления работы (пользоваться антисептиками, сообщать о беременности, плохом самочувствии или наличии хронических заболеваний, из-за которых надо соблюдать режим самоизоляции), при несоблюдении которых можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности (например, за отказ носить маску или измерять температуру);
  • Если деятельность компании приостановлена на основании ограничений местных органов власти – приказ о дополнительном периоде для сотрудников с уведомлением о том, что они остаются дома.
  1. Уведомление региональных властей о возобновлении работы компании. Обязательно в Москве, Санкт-Петербурге и Крыму. В остальных регионах – необходимо следить за новостями на сайтах органов власти регионов. Форма уведомления также зависит от региона.
  • В Москве необходимо отправить уведомление в мэрию на адрес электронной почты organization_size@mos.ru,
  • В Санкт-Петербурге до 18 мая, либо до начала осуществления деятельности необходимо уведомить Комитет по промышленной политике, инновациям и торговле через личный кабинет на официальном сайте Комитета.
  1. Документы о новом режиме работы

Сотрудники, с которыми были заключены доп. соглашения о дистанционной работе, могут продолжать работать дистанционно. Если указано, до какого числа сотрудники переведены на дистанционную работу и срок истек, то есть два варианта:

  • Оформить новое доп. соглашение,
  • Указать, что работник работает дистанционно (например, до отмены режима повышенной готовности на территории региона). Если действие режима повышенной готовности затянется, то досрочно вернуть сотрудников в офис можно только по обоюдному согласию сторон или по инициативе работодателя в порядке установленном ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда).
  1. Документы о проведении инструктажей по охране труда

Для сотрудников с вредными или опасными условиями труда нужно провести внеплановый инструктаж, если у них был перерыв в работе более 30 календарных дней. Для остальных – если перерыв был более двух месяцев (согласно п. 2.1.6. порядка, утвержденного постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29). Минтруд считает целесообразным после возвращения любых сотрудников с удаленной работы в офис проводить с ними внеплановый инструктаж по охране труда, в том числе если трудовые функции, а также производственные процессы не изменились.

Особенности выплаты заработной платы после отмены режима нерабочих дней. Возможные варианты оптимизации затрат работодателя

Оптимизация расходов на зарплату

За сотрудниками предприятий, деятельность которых приостановлена, сохраняется заработная плата (п. 3 Указа Президента № 316), однако особый режим «нерабочих дней с сохранением заработной платы» закончился. Новый указ Президента не устанавливает каких-либо норм по выплате заработной платы. Таким образом, обязанности работодателя по выплате заработной платы в период приостановки деятельности регулируются напрямую ТК РФ и наиболее соответствующая этой ситуации мера (при отсутствии возможности дистанционной работы) – объявление простоя. В то же время новый Указ Президента использует тот же термин «сохранение заработной платы», который ранее использовался в привязке к «нерабочим дням». Есть вероятность, что правоприменительные органы будут толковать «сохранение заработной платы» по аналогии с «нерабочими днями», т.е. настаивать на выплате заработной платы в полном объеме, как и в «режиме нерабочих дней».

Минтруд подготовил проект постановления правительства «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году», согласно которому в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений сотрудников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя. Вариант действий работодателя в случае принятия постановления - дату увольнения по сокращению перенести на дни после отмены ограничений.

Режим простоя

Правовые основания

Отсутствие сотрудников на работе в связи с приостановкой деятельности работодателя не относится к ситуациям, когда ТК РФ позволяет работодателю не платить работникам заработную плату. Данной ситуации соответствует режим простоя работников (ст. 157 ТК РФ), который обусловлен причинами, независящими от работника и работодателя. Такой режим оплачивается в размере двух третей от тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя. Ранее Роструд в письме от 9 апреля 2020 г. N 0147-03-5 писал о том, что нельзя применять режим простоя во время режима «нерабочих дней».

Режим «нерабочих дней» закончился и с 12 мая компании снова могут уходить в простой.

Приказ о простое

Приказ о простое должен определять:

  • Кого отправлять в простой (всех или часть сотрудников);
  • Срок простоя – либо с указанием даты окончания, либо до особого распоряжения работодателя, либо на период режима повышенной готовности (в двух последних случаях позже понадобится приказ об отмене простоя);
  • Прочая информация;
    • Запрет посещения офиса (либо рекомендации сотрудникам оставаться дома);
    • О назначении ответственных лиц за уведомление службы занятости о простое в течение трех рабочих дней после издания приказа о простое (как для всей организации, так и для части сотрудников).

Если вводится простой на определенный срок, то его можно продлить путем издания приказа.

Риски работодателей при снижении расходов на персонал

Сейчас многие компании вынуждены снижать расходы на оплату труда. Самый очевидный вариант - сократить количество работников и при необходимости заключить договоры с самозанятыми.

Увольнение в связи с сокращением штата

Вариант трудоемкий, требующий строгого соблюдения сроков и процедур. Процесс увольнения небыстрый: необходимо уведомление работника не менее чем за 2 месяца, а также назначение обязательных компенсационных выплат. Не все работники подлежат сокращению и нужно также соблюдать преимущественное право. Нарушение процедуры грозит восстановлением сотрудников на работе.

Увольнение по соглашению сторон

В соглашении указать, что стороны расторгают трудовой договор в связи с тем, что работник не может исполнять обязанности дистанционно. Это условие можно указать в том случае, когда работник действительно дистанционный, т.е. с ним заключили договор согласно главе 49.1 ТК РФ.

Увольнение дистанционных работников

В период «нерабочих дней» многие компании организовали удаленную работу офисных сотрудников, но далеко не все заключили доп. соглашения о дистанционной работе (часть работодателей только издали соответствующие приказы и направили электронные письма или лишь устно договорились с сотрудниками). Если при проверке инспектор ГИТ выявит отсутствие таких доп. соглашений, компанию оштрафуют на 50–100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).

Работодатель обязан обеспечивать сотрудников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для работы (ст. 22 ТК). Если работник офисный и доп. соглашения о дистанционной работе нет, то это будет означать, что стороны не согласовали, кто предоставляет технические средства для удаленной занятости, и не зафиксировали обязанность сотрудника использовать то или иное оборудование. В случае спора суд может прийти к выводу, что компания не обеспечила условия для дистанционного труда, а увольнение по соглашению сторон с такой формулировкой фактически скрывает сокращение штата.

Оптимальное решение  - соглашение о расторжении трудового договора составлять в виде отдельного документа без указания конкретных причин расторжения, а также, при достижении согласия, прописать сумму компенсации и  отразить, что размер указанной компенсации изменению не подлежит и стороны не имеют друг к другу претензий.

Дополнительное основания увольнения дистанционного сотрудника согласно условиям трудового договора

В договоре о дистанционной работе можно закрепить основания увольнения по инициативе работодателя, которых нет в ст. 81 ТК (ст. 312.5 ТК).

Судебная практика. Чтобы не приостанавливать деятельность на время нерабочих дней, работодатель отправил сотрудников на дистанционную работу и заключил доп. соглашения. В доп. соглашениях было указано, что договор расторгается при принятии работодателем решения о его прекращении без указания мотивов увольнения, считая, что в этом случае ему будет проще расстаться с работниками. В практике есть пример, когда в аналогичной ситуации суд поддержал компанию (решение Перовского районного суда г. Москвы от 11.10.2019).

Риски доп. оснований для увольнения работника в доп. соглашениях. В ст. 312.5 ТК РФ не указано, что в трудовом договоре с дистанционным работником можно прописать только дополнительные основания увольнения за виновные действия. Однако именно к такому выводу приходит Роструд в письме от 09.04.2020 № 0147-03-5. В случае спора есть риск, что суд признает незаконным увольнение дистанционного сотрудника по основанию, указанному в трудовом договоре если оно не связано с недобросовестным поведением сотрудника.

Оптимальное решение - указать обязанность сотрудника предоставлять отчеты с определенной периодичностью и выходить на связь вовремя. При этом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдать не надо, т.к. ТК РФ не относит дополнительные основания увольнения дистанционных сотрудников к дисциплинарным.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

По ч.1 ст. 312.5 ТК, за исключением ликвидации предприятия ч.6 ст. 81 ТК РФ нельзя увольнять:

  • женщин, которые беременны или имеют ребенка до трех лет,
  • тех, кто находится в отпуске или на больничном,
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери,
  • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях.

Заключение договоров с самозанятыми

Судебная практика. Для экономии работодатель решил уволить часть сотрудников, а выполнение их трудовых функций поручить самозанятым. С 1 июля 2020 года все регионы России станут участниками эксперимента по ведению специального режима «налог на профессиональный доход» (ст. 1 Закона № 422-ФЗ). Организации не нужно удерживать НДФЛ с выплат самозанятым, а также платить за них страховые взносы. Вознаграждение самозанятому за выполненную работу компания вправе учесть при расчете налога на прибыль. Кроме того, компании не придется тратить деньги на оплату отпусков, сверхурочной работы, больничных.

Риски. В течение двух лет со дня увольнения заключать с бывшими сотрудниками гражданские договоры как с самозанятыми нецелесообразно - не будет налоговых льгот (п. 2 ст. 6 Закона № 422-ФЗ), как для компаний, так и для физических лиц. Если ГИТ придет к выводу, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, то работодателя привлекут за нарушение норм трудового права. Штраф для должностных лиц — 10 000–20 000 руб., для ИП — 5 000 –10 000 руб., для юрлиц — 50 000-100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).

Оптимальное решение. Привлекать самозанятых, которые не были сотрудниками в компании или работали, но более 2-х лет назад. Поручать им разовую работу или же задание, которое не входит в деятельность компании. Исключить из штатного расписания должности с аналогичными функциями, оплачивать по факту выполнения работы на основании акта выполненных работ.

Компании не разрешено возобновить деятельность после окончания «нерабочих дней». Варианты действий

  • Перевести сотрудников на дистанционную работу без изменения заработной платы (при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда),
  • Перевести сотрудников на неполное рабочее время с выплатой заработной платы пропорционально отработанному сотрудником времени,
  • Объявить простой в связи с мероприятиями по предотвращению распространения коронавирусной инфекции на основании статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Сейчас по мнению Роструда с окончанием периода «нерабочих дней» объявление простоя для работников неработающих предприятий становится возможным.

Документооборот с дистанционными работниками на период коронавируса

  • Для оперативной связи рекомендовано создать в любом мессенджере группу и включить в нее сотрудников, которые работают дистанционно. При этом необходимо продолжать составлять все кадровые документы на бумаге. Их электронные версии можно разместить в закрытом разделе сайта компании или выслать сотрудникам ссылку,
  • Другой вариант – отослать на корпоративный e-mail сотрудника документ (скан, фото, pdf) и обязать сотрудников присылать в ответ сообщение об ознакомлении с кадровым документом, а если документ предполагает согласие сотрудника – сообщение, где четко выражено это согласие. После возврата дистанционных сотрудников к обычному режиму труда подписать все кадровые документы, которыми обменивались в электронном виде.

Важно: Документы по кадровым мероприятиям, которые могут повлечь споры с дистанционными сотрудниками, направлять почтой или курьером (документы об увольнении, изменении системы оплаты труда, дисциплинарных взысканиях). Чтобы получить подпись сотрудника на бумажном документе необходимо использовать курьерскую службу.

Отстранение от работы по ст. 76 ТК РФ по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами, оформляется приказом работодателя. Работодатель вправе отстранять от работы сотрудника, вернувшегося из отпуска из страны, включённой в список Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, а также при выявлении до начала работы повышенной температурой тела либо признаков ОРВИ. На время отстранения от работы работодатель не начисляет заработную плату. Сотрудник оформляет больничный и получает пособие по нетрудоспособности.

Правовое положение некоторых категорий работников в период COVID-19

Пособия и больничные сотрудникам старше 65 лет

Сотрудникам в возрасте 65 лет и старше давали больничный – до конца мая 2020 года (постановление Правительства РФ от 15.05.2020 N 683). Работодатель обязан направлять в ФСС реестр сведений по сотрудникам. Изменения распространяются на правоотношения, возникшие с 12 мая. ФСС выплачивает пособие по месту регистрации страхователя в течение семи дней со дня формирования электронного больничного. Если застрахованное лицо не соблюдает режим самоизоляции, оно должно возместить ФСС причиненный ущерб, вернув полученное пособие.

На какой период выдается больничный. Листок с кодом карантина "03" нетрудоспособности формируется в электронном виде единовременно:

  • на 14 календарных дней с 6 по 19 апреля,
  • на 11 календарных дней с 20 по 30 апреля,
  • на 18 календарных дней с 12 по 29 мая.

Отпуск на период карантина. Ежегодный отпуск работника нужно продлевать или переносить – только если сотрудник временно нетрудоспособен из-за заболевания либо травмы. Больничный в связи с карантином к таким случаям не относится. Дни карантина, совпавшие с отпуском, не оплачиваются (письмо Минтруда от 09.04.2020 N 14-2/В-393).

Беременные женщины

Установлен перечень случаев, при наступлении которых человек должен самоизолироваться на определенный срок во избежание заражения и распространения коронавирусной инфекции (в соответствии с Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239). Беременные женщины в этот список не попадают, поэтому уйти на карантин на законных основаниях не могут. Исключением из этого правила служат:

  • Возвращение из регионов с неблагополучной эпидемической обстановкой;
  • Совместное проживание с лицом, больным COVID-19;
  • Наличие контактов с инфицированным человеком;
  • Назначение домашней изоляции лечащим врачом в связи с ухудшением самочувствия.

Беременные женщины могут:

  • Оформить ежегодный оплачиваемый отпуск и, присоединив его отпуску по беременности и родам, уйти в отпуск по беременности и родам досрочно;
  • Взять внеочередной отпуск, не отрабатывая полгода или дни за свой счет.

Взять больничный, если карантин для беременных в компании не положен, можно по медицинским показаниям (например, при обострении хронических заболеваний, угрозе развития ребенка). Обязательный карантин для беременных предусмотрен в случае появления симптомов ОРВИ. При этом сразу дается больничный на 14 дней.

Применение простоя в отношении беременных женщин Если в организации объявляется простой, то оплата производится в зависимости от его причин в порядке, установленном ст. 157 ТК РФ.

Простой для всех сотрудников компании, включая беременных женщин, оплачивается в общем порядке, однако ст. 254 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя снижать нормы выработки (обслуживания) по заявлению беременной сотрудницы, или перевести ее на работу, исключающую вредные и опасные условия труда с сохранением среднего заработка по прежней работе. Если работодатель не может обеспечить беременной женщине необходимые условия охраны труда, то до их предоставления необходимо освободить сотрудницу от работы и выплачивать ей средний заработок до момента ухода в отпуск по беременности и родам. Следовательно, отстранение от работы с сохранением среднего заработка предусмотрено только на основании медицинского заключения, если работодатель не может перевести сотрудницу на легкий труд.

Если сотрудница уже отстранена от работы с сохранением среднего заработка, то ей нельзя объявить простой. Она остается отстраненной от работы, и ей нужно продолжать выплачивать средний заработок. Если же сотрудница работает, и в организации объявляется простой, он оплачивается одинаково всем работникам, включая беременную.

Ответственность работодателя за несоблюдение санитарно-эпидемиологических правил и норм, новые правила проверки ГИТ

Штрафы и приостановка деятельности

  1. С 01 апреля 2020 года за невыполнение противоэпидемических мероприятий в период режима ЧС или при угрозе распространения опасного для окружающих заболевания:
  • Гражданам грозит штраф в размере 15 - 40 тыс. руб.;
  • Должностным лицам и ИП – 50 -150 тыс. руб.;
  • Юридическим лицам – 200 - 500 тыс. руб.;
  • Деятельность ИП и юрлица могут приостановить на срок до 90 суток  (ч. 2 ст. 6.3 КоАП).

Если указанные действия повлекли причинение вреда здоровью или смерть человека, но не содержат состава преступления:

  • Штраф для должностных лиц  – 300 - 500 тыс. руб.;
  • ИП и юридических лиц  – от 500 тыс. руб. до 1 млн. руб.;
  • Должностное лицо могут дисквалифицировать на срок от года до трех лет, а деятельность ИП или юрлица приостановить на срок до 90 суток (ч. 3 ст. 6.3 КоАП).

КоАП дополнен статьей 20.6.1 – ответственность за невыполнение правил поведения при введении режима повышенной готовности или на территории, где есть угроза ЧС, если в деянии нет состава, установленного ст. 6.3 КоАП.

  • Юридическому лицу – штраф в 100 - 300 тыс. руб.;
  • Если причинен вред здоровью человека – штраф от 500 тыс. руб. до 1 млн. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
  1. За нарушение физическим лицом санитарно-эпидемиологических правил, повлекшее по неосторожности смерть человека, предусмотрена уголовная ответственность по ч. 2 ст. 236 УК РФ: штраф в размере от 500 - 700 тыс. руб. или в размере заработной платы, другого дохода за период от 1 года до 18 месяцев, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 1 года до з-х лет, или ограничением свободы на срок до 2-х лет, либо принудительными работами на срок до 2-х лет, или лишением свободы на тот же срок.

Проверки государственной инспекции труда в период пандемии

Основания

Правительство ввело частичный мораторий на проверки ГИТ, чтобы защитить компании от закрытия из-за кризиса и коронавируса, но инспектор все равно может прийти с плановым визитом. Внеплановые проверки отменили неполностью.

Малый и средний бизнес. Для таких компаний ввели полный мораторий на плановые проверки. Если в ноябре 2019 года вы попали в план на 2020 год, то вас из него исключат. Теперь для этого есть основание. Прийти могут только с внеплановой проверкой по жалобе работника или другому основанию (из постановления Правительства от 03.04.2020 № 438, далее – постановление № 438).

Некоммерческие организации. Правила такие же, как для малого и среднего бизнеса.

Крупный бизнес. С внеплановой проверкой инспектор посетит компанию крупного бизнеса, только если есть основание из Постановления № 438. По плану будут проверять только те крупные компании, в отношении которых установлен режим постоянного госконтроля или деятельность которых отнесена:

  • к категории чрезвычайно высокого или высокого риска,
  • первому классу опасности,
  • первому классу опасности опасных производственных объектов,
  • первому классу гидротехнических сооружений.

Правительство не запретило, но ограничило основания для внеплановых проверок:

  1. Проверку ГИТ могут инициировать по жалобе сотрудника

Как и раньше сотрудники вправе жаловаться в инспекцию на что угодно. Но поводом для проверки теперь будут только факты причинения вреда жизни и здоровью, или угроза такого вреда. Перечень из девяти таких случаев есть в пункте 91 Административного регламента, который Роструд утвердил приказом от 13.06.2019 № 160 (далее — Регламент).

Важно: Чтобы вне плана проверить компанию, в жалобе сотрудника инспектору достаточно хотя бы одного довода из п. 91 Регламента. Инспектор придет с проверкой, если работодатель (список не является исчерпывающим):

  • Не платит зарплату или отдельные ее части;
  • Отказывает работникам в оплачиваемых отпусках;
  • Нарушает режим труда и отдыха;
  • Отказывается оформлять трудовые отношения с сотрудником или оформляет их с нарушениями;
  • не обеспечивает сотрудников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  • допускает к работе лиц, которые не прошли обучение, инструктажи, стажировку на рабочем месте, медицинские осмотры, психиатрические освидетельствования;
  • не наладил систему управления охраной труда или не провёл СОУТ;
  • не представляет работникам гарантии и компенсации за работу во вредных или опасных условиях труда по результатам спец. оценки.
  1. Проверку ГИТ могут инициировать по сообщению о фактах нарушений от органов власти, предпринимателей, граждан, СМИ и пр. Проверку проведут, как и в случае с жалобой сотрудника, только по фактам причинения вреда жизни и здоровью или возникновения угрозы такого вреда. Например, сейчас ФНС и Роструд будут обмениваться списками компаний, которые надо проверить. Ведомства обязали уделять особое внимание вопросам, связанным с невыплатой или задержкой зарплат, а также если гражданин написал, что его уволили по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами борьбы против коронавируса. Налоговая уже предупредила все свои территориальные органы о том, какие жалобы необходимо срочно передавать в трудовую инспекцию (письмо ФНС от 24.03.2020 № СД-4-2/4988@).
  1. Проверку ГИТ проведут, если инспектору будет необходимо проверить выполнение предписания

Такое предписание должно быть выдано по факту причинения вреда жизни и здоровью или угрозы такого вреда. Проверки по остальным предписаниям, если они были выданы до изменения, инспектор проводить не может.

На заметку: если работодатель не успевает вовремя выполнить предписание, то необходимо подать ходатайство о продлении срока.

  1. Проверки ГИТ по требованиям Президента или Правительства. Это редкий случай и скорее исключение из правила. Кроме того, проверку компании может потребовать провести прокурор. Это случится, если сотрудник или кто-то другой пожалуется в прокуратуру на нарушение своих прав.

Процедура проверки ГИТ

  1. Инспектор должен согласовать проверку с прокуратурой в двух случаях:
  • Если в ГИТ поступила жалоба от сотрудника или сообщение о фактах причинения вреда жизни и здоровью, или возникла угроза такого вреда;
  • Если инспектор хочет проконтролировать, как компания выполнила его предписание.

При отсутствии согласия прокуратуры в этих двух случаях инспектор не имеет права проверять компанию. Проверки по поручению правительства или президента согласовывать с прокуратурой ГИТ не должна.

  1. Проводить проверки разрешили только дистанционно 

Инспекторам запретили проводить в компаниях выездные проверки. Теперь проводить контроль можно только с использованием средств дистанционного взаимодействия (аудио- и видеосвязь). Если потребуется посетить компанию лично, то инспектор обязан будет согласовать выезд с прокуратурой. Когда проверку проводят по поручению президента или правительства, то возможность посещать компанию должна быть прописана в таком поручении. Пока неясно, как конкретно будут проходить дистанционные проверки. Роструд дополнит свой Регламент от 13 июня 2019 года № 160, где пропишет нюансы такого взаимодействия. Возможно проверки станут документарными, даже если в плане стояли выездные контрольные мероприятия. Также можно обмениваться с инспектором документами, которые заверены усиленной квалифицированной электронной подписью.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос 1 

Являются ли меры, которые были введены указами президента об установлении нерабочих дней, чрезвычайными обстоятельствами, препятствующими продолжению трудовых отношений по п.7 ч. 1 ст. 83 ТК? Законно ли увольнение работника по такому основанию?

Ответ: Нет, нерабочие дни, объявленные в соответствии с указами президента, такими обстоятельствами не являются. Соответственно, увольнение работника по этому основанию невозможно.

Вопрос 2

Сотруднику установили испытательный срок, например, с 16 марта и на три месяца. Большая часть срока пришлась на нерабочие дни. Можно ли продлить испытательный срок на время нерабочих дней, когда сотрудник не исполнял обязанности?

Ответ: Согласно ч.7. ст. 70 ТК в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В связи с этим, считаем возможным продление испытательного срока на время нерабочих дней.

Вопрос 3

В письме Минтруда от 23.04.2020 № 14–2/10/П-3710 удаленная работа выделена отдельно от дистанционной. При этом удаленная работа нигде не регулируется. Как правильно оформить удаленную работу? Почему это не будет считаться изменением условий труда в соответствии со ст. 74 ТК? На что сослаться, если в будущем сотрудник обратится в суд?

Ответ: В случае принятия работодателем решения о переходе сотрудника на удаленную работу нужно получить согласие сотрудника. Переход должен быть оформлен ЛНА работодателя в форме приказа. Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки сотрудников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы.

Вопрос 4

Сотрудник игнорирует меры безопасности. Что делать?

Ответ: Работодатель обязан обеспечить исполнение этих требований. Необходимо четко прописать все требования и обязанности в ЛНА, за неисполнение можно применить дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение при неоднократном нарушении требований ЛНА.

Вопрос 5

Как обеспечить сдачу тестов на коронавирус?

Ответ: С 1 июня работодатель обязан периодически тестировать не менее 10% сотрудников с интервалом 15 дней. Закон не устанавливает для сотрудников обязанность проходить такое тестирование, значит ответ на этот вопрос также будет во многом зависеть от локального регулирования работодателя. Кроме того, Роспотребнадзор может приостановить деятельность работодателя, если выявит нарушения указанных требований. Как считать 10 % сотрудников, которым необходимо провести исследование, в документе не объясняется. Для определения количества исследований необходимо учитывать только тех сотрудников, которые работают на территории работодателя, а не их общее число. Еще одна обязанность – обеспечение забора крови у сотрудников  для  проведения иммуноферментного анализа (ИФА) на наличие новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) и иммунитета к ней. Работодатель обязан обеспечить проведение исследований на антитела. Порядок и сроки такого исследования должен установить Департамент здравоохранения города Москвы.

Вопрос 6

Если сотрудник не сообщит о наличии у него заболевания или беременности (умышленно или по незнанию), будет ли работодатель нести ответственность за допуск к работе?

Ответ: Риск есть, но можно его снизить, если работодатель закрепил в ЛНА обязанность сотрудников сообщать о наличии у них заболеваний или беременности и (под подпись) ознакомил работников с этим актом.

Вопрос 7

Что делать, если сотруднику нельзя выйти на работу, в Москве?

  • с сахарным диабетом;
  • с ожирением;
  • с гипертонической болезнью второй степени;
  • с хронической обструктивной болезнью легких;
  • с бронхиальной астмой второй степени;
  • беременных.

Ответ: При невозможности перехода таких лиц на удаленную работу можно рассмотреть оформление простоя.

Ответы на вопросы слушателей вебинара

Вопрос 1

Наша организация перевела сотрудников на удаленную работу 19 марта, т.е. еще до начала периода нерабочих дней 28 марта по 11 мая. Мы приняли решение пока продолжить работать в таком режиме. Нужно ли куда-то сообщать о том, что мы работаем удаленно?

Ответ: Это зависит от того, в каком регионе работает компания. Если это касается Москвы: если вся компания работает удалённо, то оповещать никого не нужно. В Санкт-Петербурге - нужно. Уведомления подаются через электронные ресурсы (о них было сказано по ходу вебинара).

Вопрос 2

Как получать данные о заболеваниях сотрудников? Это же нарушение прав сотрудника о персональных данных, получение данных о его заболеваниях. Уточните пожалуйста.

Ответ: Каждый сотрудник обязан информировать работодателя в случае обнаружения у него признаков указанных заболеваний. Требовать работодатель не имеет права, но за скрытие этой информации для работника предусмотрена ответственность. Работодатель разрабатывает ЛНА в соответствии с которым работодатель получает право применять дисциплинарные взыскания. Это не является нарушением прав сотрудника на защиту персональных данных равно как и измерение температуры тела каждые 4 часа. Это необходимо в рамках исполнения требований региональных властей для допуска сотрудника на работу. В случае сокрытия сотрудником этих сведений ответственность лежит на нём (если конечно работодатель перед этим надлежащим образом оформил все необходимые ЛНА и ознакомил с ними сотрудника под подпись).

Вопрос 3

Уведомление о возобновлении деятельности - в СПб данная процедура закреплена нормативно, а в Москве о таком не говорится (в части уведомления органов власти). Могли бы уточнить, где данная процедура установлена? Спасибо.

Ответ: На официальном сайте мэрии Москвы.

Вопрос 4

Вопрос по поводу тестирования 10% персонала - какой период тестирования должен быть? 10% по штатке или по нахождению в офисе?

Ответ: Тестирование должно проводиться каждые 15 календарных дней. 10% рассчитываются от числа сотрудников в офисе. Если сотрудники работают дистанционно, то их тестировать не надо.

Вопрос 5

Разъясните пожалуйста, по письму Минтруда от 18.05.2020 № 14-1/В-585, в нем Ведомство полагает, что при расчете среднего заработка не нужно учитывать время и суммы, которые фактически начислены с конца марта по начало мая. Подскажите пожалуйста, с законодательной точки зрения насколько это обосновано,  обязаны ли мы эти рекомендации применить и чем нам грозит не применение указаний в письме Минтруда.

Ответ: В данном случае письмо Минтруда носит рекомендательный, а не нормативный характер и решение о его применении остаётся на усмотрение работодателя. При принятии решения об учете рекомендаций Минтруда необходимо взвешивать, насколько они соответствуют требованиям действующего законодательства. Необходимо также следить за судебной практикой.

Вопрос 6

В Постановлении Кабмина Татарстана указано, что лица, прибывшие из других регионов РФ, обязаны соблюдать требования о самоизоляции на дому. Постановления Санврача всем прибывающим не выдаются. Каким образом оформить отсутствие такого работника на рабочем месте? Как оплачивать дни самоизоляции?

Ответ: Это региональное требование Татарстана. Работника оповещают о том, что он будет проходить самоизоляцию на дому. В данном случае может быть оформлен больничный лист. Если работник отказывается от оформления больничного листа, то он может работать дистанционно. Здесь всё будет зависеть от соглашения между работником и работодателем.

Вопрос 7

Что делать, если работник отказывается проходить тестирование?

Ответ: Порядок прохождения тестирования необходимо фиксировать в ЛНА. Этим работодатель снимает с себя ответственность за отказ работника от прохождения тестирования и получает права дисциплинарного воздействия. Можно попробовать договориться о дистанционной работе либо отправить работника в отпуск.

Вопрос 8

Если работодатель заключил с работниками соглашение об электронном взаимодействии (обмене документами), считающимися при этом равнозначными подписанным, достаточно ли этого для того, чтобы такой обмен документами по электронной почте был достаточен? Есть ли судебная практика признания таких "подписанных" электронным способом документов равнозначными обычным бумажным версиям? Или все-таки остается большой риск для работодателя, что работник может оспорить такие документы?

Ответ: Риск для работодателя остаётся. Усиленная ЭЦП - единственный формат, который эквивалентен бумажному носителю. Во время пандемии в ЛНА можно прописать порядок взаимодействия по электронной почте, однако по любым потенциально спорным запросам необходимо взаимодействовать с работником через Почту России или доставку документов курьером.

Вопрос 9

Можно ли разрешить работу дистанционно сотруднику находящемуся на больничном с заболеванием коронавирус или ОРВИ и выплачивать ему заработную плату а не больничный лист?

Ответ: Это можно сделать по соглашению с работником по тому же принципу, что и с работниками старше 65 лет. В данном случае работник не оформляет больничный лист, а работает дистанционно.

Вопрос 10

Добрый день! Ведение журнала учета замера температуры перед началом работы является обязательным и не нарушает ли это права сотрудников на конфиденциальность личных данных, т.к. работники могут увидеть результаты замеров температуры других своих коллег.(Применимо для Спб)

Ответ: Нет, это не является нарушением закона о защите персональных данных. По закону работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда работников в соответствии с действующим законодательством. Здоровье работников - преимущественное право на данный момент.

Вопрос 11

И еще вопрос по выплатам ФСС. У нас сотрудник получил предписание,  сидит на карантине 14 дней (Тульская область), потому что у его родственника был диагностирован и подтвержден коронавирус. Больничный электронный. Сейчас ФСС отказывается выплату производить, так как обосновывают тем, что ФСС компенсирует только именно больным или тем,кто приехал/прилетел из-за рубежа. а вот если подозрения у сотрудника, который никуда не выезжал/вылетал,то это за счет работодателя. Именно так нам и сказали, Это разве законно?

Ответ: Такие случаи были и в Москве, но единого законодательного применения пока нет. Необходимо писать официальные запросы в ФСС и в случае необходимости пробовать их обжаловать.

Вопрос 12

У вас есть опыт составления ЛНА? Можете помочь?

Ответ: Да, у нашей компании есть опыт составления ЛНА. Мы также уже успели поработать с ЛНА, связанными с коронавирусной ситуацией. При необходимости вы можете с нами связываться. Мы проконсультируем, поможем и, в случае необходимости, подготовим все необходимые ЛНА связанные с возобновлением работы в том числе.

Вопрос 13

Переход на дистанционную работу был оформлен Доп. соглашением к ТД, как правильно оформить прекращение срока дистанционной работы?

Ответ: В данном случае всё зависит от того, как это прописано в соглашении. Если в соглашении стоит дата, то ничего делать не нужно. Если даты нет, то необходимо заключать новое соглашение, в котором необходимо отразить, что далее пункты предыдущего соглашения о дистанционной работе не действуют.

Вопрос 14

По поводу журнала замера температуры есть разъяснения Роскомнадзора. Нельзя указывать конкретные данные, достаточно написать - температура нормальная или нет. Для каждого сотрудника можно завести отдельный лист записи и ограничить доступ к такому персональному листу для остальных сотрудников.

Ответ: Да, эта норма приемлема. Всё зависит от того, насколько это удобно работодателю. Но на практике Анна встречала журнал в формате "имя, фамилия, дата, время, температура, подпись работника".

Share