УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ СOVID-19

С 12 марта на всей территории Украины объявлен общенациональный карантин для предотвращения возникновения и распространения COVID-19. Введение ограничений существенно влияет на деятельность субъектов хозяйствования. Предприятия вынуждены менять организацию трудового процесса и пересматривать свои финансовые планы, в связи с чем, к сожалению, возникает потребность в сокращении численности штата и увольнении работников.

Изменений в законодательстве относительно оснований увольнения работников на период осуществления карантинных мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения COVID-19, не произошло. Кодекс законов о труде Украины не предоставляет право работодателю увольнять работников по собственной инициативе в связи с введением карантина или действием ограничительных мер.

Работодатель имеет право уволить работника только на основаниях, четко определенных Кодексом законов о труде Украины (далее – КЗоТ).

Так, согласно ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы;

3) в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) восстановление на работе сотрудника, который ранее выполнял эту работу;

8) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

9) совершение по месту работы кражи (в том числе мелкой) имущества владельца, установленной вступившим в силу приговором суда, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

10) призыва или мобилизации владельца-физического лица во время особого периода;

11) установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят.

Помимо этого, работодатель не может принуждать или побуждать работника к увольнению.

Работник и работодатель могут по обоюдному согласию договориться об условиях и основаниях увольнения. Однако, следует помнить, что это право работника - добровольно подать заявление на увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию.

В случае недостижения согласия относительно оснований увольнения, работник может оспорить решение об увольнении в судебном порядке. В случае признания судебным решением увольнения незаконным, на работодателя будет наложен штраф за грубое нарушение трудового законодательства, работник будет восстановлен на работе, а работодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, но не более как за один год (ст. 235 КЗоТ).

За незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам для работодателя предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 2 000 до 3 000 необлагаемых минимальных доходов граждан (от 34 000 до 51 000 грн.) или лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо исправительных работ на срок до 2 лет (ст. 172 Уголовного кодекса).

Для примера: законным считается увольнение работника, состоявшееся по инициативе работника или по соглашению сторон на основании добровольно поданного работником заявления (п. 1 ст. 36, ст. 38, 39 КЗоТ); или если увольнение произошло по инициативе работодателя на основании должным образом оформленных документов и с соблюдением установленных сроков (ст. 40, 41 КЗоТ).

Таким образом, во время карантина работодатель может увольнять работников без риска нарушения законодательства о труде при условии соблюдения законных оснований и установленной законодательством процедуры, а также избегая каких-либо форм давления на работников и принуждения к увольнению.

В случае возникновения вопросов или необходимости в разъяснениях, пожалуйста, обращайтесь за квалифицированной помощью. Команда Accountor Ukraine подскажет, как действовать в правовых рамках с сохранением законных интересов как работодателям, так и работникам.  Свяжитесь с нами!