Overslaan en naar de inhoud gaan
implementatie EU-richtlijn
Article

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse wetgeving zijn aangepast aan de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De richtlijn geeft werknemers meer rechten en brengt voor de werkgever een uitgebreidere informatievoorziening over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten met zich mee. Naar verwachting wordt het voorstel in mei goedgekeurd. We leggen vast uit wat werkgevers en werknemers kunnen verwachten. 

Informatieplicht van de werkgever

Werkgevers in de Europese Unie zijn vanaf augustus verplicht om werknemers volledig en op een begrijpelijke manier te informeren over de arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat de werknemer schriftelijk wordt geïnformeerd over zaken als het salaris, de datum indiensttreding, de plaats waar de arbeid wordt verricht, eventuele opzegtermijnen en de arbeidsduur.

Veel van deze zaken zijn in Nederland al gemeengoed sinds de inwerkingtreding van de
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) 1 januari 2020. Zo worden werkgevers al gestimuleerd om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan en het type arbeidscontract ook op de loonstrook te vermelden. Ook zijn bedrijven verplicht om medewerkers onder andere te informeren over de functie, contractduur, loon, vakantie et cetera. De nieuwe richtlijnen gaan echter nog een stap verder en dwingen de werkgever om iets te zeggen over:

  • De duur van de normale werkdag (of -week) als er sprake is van een voorspelbaar werkpatroon. Is dit niet het geval dan moet de werknemer in elk geval geïnformeerd worden over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving wanneer het werk uitgevoerd moet worden en het aantal gewaarborgde (betaalde) uren.
  • De startdatum en eventuele einddatum bij tijdelijke contracten, de duur van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden van een eventuele proeftijd. Ook de plaats en aard van het werk dient beschreven te zijn. 
  • Het basisloon en eventuele andere bestanddelen (overwerk), de betalingswijze en de frequentie van de loonbetalingen. De werkgever is ook verantwoordelijk voor de keuze van het pensioenfonds en moet de werknemer hierover informeren.
  • Informatie over de partijen die betrokken zijn bij de arbeidsovereenkomst, of in het geval van  een uitzendovereenkomst geldt dat de identiteit van de inlenende partij bekend moet worden gemaakt. 

Nevenarbeid

De wetswijziging bepaalt dat de werkgever nevenactiviteiten van zijn medewerker niet zomaar kan verbieden. Alleen als er objectieve redenen zijn die maken dat de nevenactiviteiten niet met het werk te verenigen zijn. 

Voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Medewerkers krijgen het recht om de werkgever te verzoeken om een baan met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden als ze zes maanden in dienst zijn. De werkgever dient gemotiveerd en schriftelijk antwoord geven aan de werknemer. 

Scholing

Vanaf 1 augustus aanstaande is het niet meer toegestaan een studiekostenbeding overeen te komen bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet (of cao) verplicht is aan te bieden. Ook moeten verplichte opleidingen kosteloos aangeboden worden. Daarnaast wordt in de wet opgenomen dat de tijd die met de scholing gemoeid is, wordt aangemerkt als arbeidstijd. 

Wat kunt u doen?

Hoewel veel werkgevers medewerkers bij aanvang van het dienstverband schriftelijk informeren over tal van zaken, is het goed om de komende tijd te onderzoeken hoe het bij u in de onderneming is geregeld. Kijk kritisch naar procedures en neem eens de arbeidsovereenkomst onder de loep. Voldoen deze nog of moeten er vanaf augustus 2022 toch nog zaken aangepast worden?

Wilt u van gedachten wisselen over de mogelijke gevolgen binnen uw onderneming, bel dan gerust met onze HR-specialisten op +31 (0)30 21 44 195.

Share