Wat staat er op de HR-agenda voor 2026?
Ook komend jaar verandert er weer een en ander op HR-gebied. In dit artikel leest u meer over de verplichte aanstelling van een vertrouwenspersoon, gelijke beloning voor mannen en vrouwen en het verdwijnen van de compensatieregeling transitievergoedingen arbeidsongeschiktheid.
Wetsvoorstel: vertrouwenspersoon verplicht vanaf tien werknemers
Een vertrouwenspersoon is onmisbaar voor een sociaal veilige werkomgeving. Hij of zij draagt bij aan het voorkomen van conflicten, bevordert het welzijn van medewerkers en helpt verzuim terug te dringen. Op dit moment is een vertrouwenspersoon nog niet wettelijk verplicht voor alle organisaties, maar daar komt verandering in. Er is namelijk een wetsvoorstel ingediend dat bedrijven met meer dan tien werknemers verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. De wet geeft niet alleen iedere werknemer recht op toegang tot een vertrouwenspersoon, de wijziging versterkt ook de positie van de vertrouwenspersoon in de organisatie.
Taken vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon heeft een aantal wettelijke taken:
- het opvangen, begeleiden en adviseren van werknemers en eventueel doorverwijzen naar een hulpverlener
- het gevraagd en ongevraagd advies uitbrengen aan de werkgever over hoe ongewenst gedrag voorkomen kan worden
- het jaarlijks verslag uitbrengen van waarnemingen en bevindingen aan de werkgever, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
- de werkgever en werknemers informeren over de taken van de vertrouwenspersoon
Ingangsdatum nog niet bekend
Deze wijziging wordt opgenomen in artikel 13a van de Arbeidsomstandighedenwet.Wanneer deze wet in werking treedt, is nog niet duidelijk. De minister heeft aangekondigd dat organisaties de tijd krijgen om een vertrouwenspersoon aan te stellen, intern of extern. Kleine organisaties krijgen tot zestien maanden na inwerkingtreding de tijd om aan de wet te voldoen, grote organisaties vier maanden. Daarbij hoeft niet iedere organisatie een aparte vertrouwenspersoon in dienst te nemen. Vertrouwenspersonen kunnen bij meerdere organisaties aan de slag.
Bron: Ondernemersplein
Gelijke beloning mannen en vrouwen
Vanaf 2026 treedt de Europese Richtlijn Loontransparantie in werking. Met deze richtlijn wil de EU: gelijke beloning voor gelijkwaardig werk afdwingen in alle lidstaten en zo de loonkloof tussen vrouwen en mannen verkleinen.
In Nederland is een wetsvoorstel ingediend dat moet garanderen dat mannen en vrouwen hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk. In de praktijk blijkt namelijk dat er nog steeds aanzienlijke verschillen bestaan in beloning, zelfs wanneer functies en verantwoordelijkheden gelijk zijn.
Op dit moment moet een werknemer zelf bewijzen dat er sprake is van een loonverschil met een collega die hetzelfde werk uitvoert. Met ingang van 2027 verandert dat en moeten werkgevers transparant zijn over de salarissen en de salarisverhoudingen binnen de organisatie. Dat betekent ook dat de salarissen tijdens sollicitatieprocedures bekend zijn en mag de werkgever niet meer vragen naar het vorig verdiend salaris. Hierdoor hebben werkgevers niet langer een voordeel tijdens de onderhandelingen met een sollicitant.
Verplichte transparantie
Organisaties met vijftig werknemers of meer moeten op verzoek van een medewerker inzicht geven in het salaris van collega’s in vergelijkbare functies. Werknemers mogen daarbij niet benadeeld worden wanneer zij deze informatie opvragen.
Voor organisaties met honderd of meer medewerkers geldt bovendien een rapportageplicht over eventuele loonverschillen. Als blijkt dat er een verschil bestaat tussen de beloning van mannen en vrouwen, moet de werkgever dat kunnen uitleggen en aangeven welke maatregelen worden genomen om dit te corrigeren.
Voor organisaties met meer dan tweehonderdvijftig medewerkers komt er medio 2027 een extra verplichting: zij moeten elke drie jaar een certificaat behalen dat aantoont dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk werk. Hiervoor wordt een onafhankelijke instantie opgericht die een transparante standaard ontwikkelt.
Gelijke secundaire arbeidsvoorwaarden
Overigens wordt niet alleen het brutosalaris van werknemers gelijkgetrokken. Het geldt ook voor secundaire arbeidsvoorwaarden als bonusregelingen, leaseauto’s en opleidingsmogelijkheden.
Gebruik 2026 voor de voorbereiding
Hoewel de inwerkingtreding is verschoven naar 1 januari 2027, is het voor werkgevers belangrijk om hier in 2026 aandacht aan te besteden en de functies en salarissen in kaart te brengen. Werkgevers worden namelijk verplicht om een actieplan op te stellen als sprake is van loonverschillen.
Compensatie transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid verdwijnt
Als u een werknemer na twee jaar ziekte wilt ontslaan, moet u als werkgever vaak een transitievergoeding betalen. De transitievergoeding is de minimale, wettelijke vergoeding die iemand krijgt bij ontslag zonder dringende reden. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door het maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is maximaal € 98.000 bruto of één bruto jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan € 98.000.
Op dit moment kunnen alle werkgevers nog een compensatieregeling aanvragen voor deze transitievergoeding. Maar dit verandert komend jaar. Heeft u meer dan 25 werknemers in dienst? Dan kan er vanaf 1 juli 2026 geen gebruik meer gemaakt worden van deze compensatieregeling in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling blijft wel gelden voor kleinere werkgevers.
bron: Ondernemersplein
