Belangrijke salaris- en wetswijzigingen
Per 1 juli 2026 en 1 januari 2027 treden er weer de nodige wijzigingen in werking op salarisgebied. We hebben de belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet.
Wijzigingen per 1 juli 2026
Wettelijk minimumloon
Per 1 juli 2026 stijgt het wettelijk minimumloon naar €14,99 bruto per uur, ten opzichte van €14,71 per uur in januari 2026. Deze verhoging is het gevolg van de halfjaarlijkse indexatie en komt neer op een stijging van ongeveer 1,9 procent. De aanpassing van het minimumloon is gebaseerd op de ontwikkeling van de contractlonen, waarbij rekening wordt gehouden met eerdere indexaties. Naast het reguliere minimumloon worden ook de minimumjeugdlonen en de bedragen voor bbl‑leerlingen aangepast volgens vaste staffels. De indexatie zorgt ervoor dat het minimumloon blijft meegroeien met de loonontwikkeling in Nederland.
Minimumjeugdlonen per 1 juli 2026
| leeftijd | staffeling | per uur |
| 21 jaar en ouder | 100% | € 14,99 |
| 20 jaar | 80% | € 11,99 |
| 19 jaar | 60% | € 8,99 |
| 18 jaar | 50% | € 7,50 |
| 17 jaar | 39,5% | € 5,92 |
| 16 jaar | 34,5% | € 5,17 |
| 15 jaar | 30% | € 4,50 |
Rapportageplicht werkgebonden personenmobiliteit
Organisaties met 100 of meer werknemers die staan ingeschreven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel zijn verplicht te rapporteren over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van hun personeel. Deze verplichting valt onder de rapportage werkgebonden personenmobiliteit (WPM). De rapportage over 2025 moet uiterlijk voor 1 juli 2026 worden ingediend.
In het ontwerp-wijzigingsbesluit werkgebonden personenmobiliteit, waarin de grens wordt verhoogd van 100 naar 250 werknemers, is opgenomen dat de verplichting voor ondernemingen met minder dan 250 werknemers met terugwerkende kracht per 1 januari 2026 vervalt. Dit betekent dat 2025 het laatste jaar is waarover deze organisaties nog moeten rapporteren.
Arbo
Met de aanpassingen in artikel 12 van de Arbowet worden de verplichtingen rondom medezeggenschap verduidelijkt en beter afgestemd op de Europese Kaderrichtlijn voor veiligheid en gezondheid op het werk. Werkgevers moeten eerst de werknemersvertegenwoordiging raadplegen, zoals de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Alleen als die er niet is, mogen individuele werknemers worden geraadpleegd. Vertegenwoordigers hebben het recht om advies te geven over voorgenomen maatregelen en zelf voorstellen te doen, terwijl ook individuele werknemers dit recht hebben wanneer er geen vertegenwoordiging is. De raadpleging heeft betrekking op alle maatregelen die invloed hebben op veiligheid en gezondheid binnen de organisatie en moet tijdig plaatsvinden, bijvoorbeeld bij wijzigingen in arbeidsomstandigheden of in het preventiebeleid.
Wijzigingen vanaf 1 januari 2027
Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2027 stopt de overheid met het compenseren van werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfsbeëindiging. Deze verandering geldt voor alle werkgevers, dus ook voor kleine bedrijven. Werknemers behouden wel hun recht op een transitievergoeding, maar werkgevers moeten deze voortaan volledig zelf betalen. Tegelijkertijd werkt het kabinet aan een hervorming van de transitievergoeding, zodat deze meer gericht wordt op het helpen van werknemers bij de overgang naar ander werk, bijvoorbeeld door scholing en re-integratie te stimuleren.
De maatregel betekent dat werkgevers te maken krijgen met hogere kosten, vooral bij langdurig zieke werknemers. Voor werknemers blijft de vergoeding bestaan, maar er is een kans dat werkgevers ontslag uitstellen om kosten te vermijden. Dat kan leiden tot zogenoemde slapende dienstverbanden.
Wetsvoorstel herziening bedrag ineens
De Eerste Kamer heeft op 16 juni 2026 het wetsvoorstel voor de herziening van het ‘bedrag ineens’ aangenomen. Vanaf 1 januari 2029 krijgen werknemers de mogelijkheid om bij pensionering maximaal 10 procent van hun opgebouwde pensioen in één keer op te nemen. Dit is een keuzerecht: mensen mogen zelf beslissen of ze hiervan gebruikmaken en waar ze het bedrag aan besteden, bijvoorbeeld voor het aflossen van schulden, een verbouwing of een wereldreis. Wel heeft deze keuze als gevolg dat het maandelijkse pensioen daarna lager uitvalt.
Het wetsvoorstel is aangepast om de regeling beter uitvoerbaar en begrijpelijk te maken, onder andere vanwege eerdere zorgen over complexiteit en verschillen in belasting en toeslagen. De overheid werkt aan hulpmiddelen, zoals een rekentool, om mensen inzicht te geven in de financiële gevolgen van hun keuze.
Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie
Het wetsvoorstel voor de implementatie van de Europese richtlijn loontransparantie moet per 1 januari 2027 in werking treden en heeft als doel om loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijker en beter bespreekbaar te maken. Werknemers krijgen meer informatie over beloning binnen hun organisatie, terwijl werkgevers verplicht worden een objectief systeem te hanteren voor functiewaardering en -indeling. Daarnaast moet het salaris in de vacature staan of vooraf bekend zijn. Ook wordt het verboden om sollicitanten te vragen naar hun laatstverdiende salaris, zodat bestaande loonverschillen minder snel worden doorgegeven.
Voor grotere organisaties komen er extra verplichtingen, zoals het periodiek rapporteren over loonverschillen wanneer zij meer dan 100 werknemers in dienst hebben. Deze gegevens worden toegankelijk, zodat zowel werknemers als andere organisaties inzicht krijgen en verschillen kunnen vergelijken en bespreken. Het wetsvoorstel vloeit voort uit Europese regelgeving en moet bijdragen aan meer gelijke beloning, terwijl tegelijk wordt gekeken hoe de administratieve lasten voor werkgevers zo beperkt mogelijk kunnen blijven.
Bron: salarisvanmorgen
