EU-direktivet om løngennemsigtighed træder i kraft senest juni 2026
Et kommende EU-direktiv vil få stor betydning for den måde, danske virksomheder fremover skal håndtere rekruttering, lønfastsættelse og rapportering. Formålet med løngennemsigtighedsdirektivet er at fremme ligeløn mellem kønnene og skabe øget åbenhed om virksomheders lønstrukturer.
I denne orientering får I et overblik over direktivets indhold, hvem det kommer til at omfatte – og hvordan jeres virksomhed kan tage de første skridt mod compliance.
Formål med løngennemsigtighedsdirektivet
Et nyt EU-direktiv stiller krav til virksomheder om øget gennemsigtighed i løndannelsen. Formålet er blandt andet at sikre, at både ansatte og jobsøgere får bedre adgang til information om lønforhold, samt at virksomheder forpligtes til at rapportere kønsopdelte løndata.
Direktivet skal:
• Gøre lønstrukturer mere gennemsigtige
• Give medarbejdere adgang til relevant løndata
• Forpligte arbejdsgivere til at dokumentere og forklare lønforskelle
• Understøtte et mere retfærdigt og åbent arbejdsmarked
Hvornår træder reglerne i kraft i Danmark?
Danmark har frem til den 7. juni 2026 til at indføre de nye EU-regler om løngennemsigtighed. Regeringens aktuelle lovprogram indeholder imidlertid ikke et lovforslag om gennemførelsen af direktivet. Det er derfor på nuværende tidspunkt uafklaret, om et lovforslag vil blive fremsat på et senere tidspunkt, eller om fristen for implementering vil blive udskudt.
Hvilke virksomheder bliver omfattet?
For at beskytte anonymiteten i lønstatistikker åbner direktivet op for, at de mindste virksomheder kan undtages fra visse krav gennem national lovgivning. Det er endnu uvist, om Danmark vil benytte sig af denne mulighed – og i givet fald, hvor grænsen for undtagelse vil blive fastsat.
Hvad indeholder direktivet?
• Generelle krav:
o Objektive, kønsneutrale kriterier for løn skal kunne dokumenteres.
o Medarbejdere har ret til lønstatistik opdelt på køn, hvis de udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
• For virksomheder med over 100 ansatte:
o Rapportering af lønforskelle mellem køn (forskellig hyppighed afhængigt af størrelse).
o Løneftersyn ved løngab over 5 %, hvis det ikke kan forklares med objektive kriterier.
o Omvendt bevisbyrde i diskriminationssager – virksomheden skal bevise, at forskelsbehandling ikke har fundet sted.
• For ansøgere:
o Ret til at få oplyst startløn eller lønspænd, før ansættelse.
o Virksomheder må ikke spørge til tidligere lønforhold.
Hvad er virksomheder forpligtet til?
Virksomheder med over 100 ansatte bliver forpligtet til at rapportere om eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder, der udfører samme eller ligeværdigt arbejde.
Rapporteringskravene afhænger af virksomhedens størrelse:
• Virksomheder med 100–249 medarbejdere skal indberette hvert tredje år.
• Virksomheder med 250 eller flere medarbejdere skal indberette årligt.
Hvis rapporteringen afslører en uforklarlig lønforskel på over 5 % mellem kønnene – og forskellen ikke kan forklares med objektive, kønsneutrale kriterier – skal virksomheden gennemføre et løneftersyn i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.
Hvad betyder direktivet for rekruttering og ansættelse?
• Ansøgere skal oplyses om startløn eller lønspænd
• Virksomheder må ikke længere spørge ind til tidligere løn eller lønforhandlinger
Hvad sker der, hvis man ikke overholder reglerne?
Virksomheder risikerer:
• Krav om erstatning fra medarbejdere
• Bøder og sanktioner fra myndigheder
• Skadet omdømme, især ift. ligestilling og transparens
Direktivet er vedtaget på EU-niveau, men den danske lovgivning er stadig under udarbejdelse. Der er derfor stadig detaljer, der mangler at blive afklaret. Har I spørgsmål til ovenstående eller til andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du altid velkommen til at kontakte os på [email protected]
