Rekrytointiprosessin vaiheet – huomioi nämä kolme asiaa ja onnistut!
Sujuva rekrytointiprosessi on olennainen osa organisaation menestystä, ja sen suunnitelmallisuus on ratkaisevassa asemassa oikean henkilön löytämisessä avoimeen työtehtävään. Tässä artikkelissa pureudumme rekrytoinnin tärkeisiin vaiheisiin ja keskitymme kolmeen avainasiaan, joilla onnistut rekrytoinnissa.
1. Laadi tilanneanalyysi
Huolellinen ja rehellinen analyysi tilanteesta, tarpeesta sekä tarvittavasta osaamisesta on rekrytointiprosessin kriittisin ja tärkein vaihe. Mieti, millaista osaamista tehtävässä menestymiseen tarvitaan. Jos tehtävää hoitaa tällä hetkellä joku henkilö, ethän sorru etsimään ”kopiota”, vaan mieti aidosti, mitä organisaatiosi tarvitsee juuri nyt. Mitä henkilön tulisi saavuttaa tehtävässä tai millaisia tavoitteita hänellä on? Minkälaista aiempaa kokemusta tai osaamista tehtävään tarvitaan? On hyvä miettiä myös organisaatiosi kulttuuria ja pohtia, millainen ihminen todennäköisesti viihtyy ja menestyy yrityksessäsi.
Yhtä lailla, kun mietit omia odotuksiasi uudelle henkilölle, mieti myös jo tässä vaiheessa, mitä tarjottavaa sinulla on ehdokkaille, mitä tehtävässä pääsee tekemään tai miksi tehtävästä kannattaisi kiinnostua.
Jos kyseessä on johtamistehtävä, on aivan oleellista miettiä, millainen johtamiskulttuuri yrityksessäsi on ja miten ihmisiä johdetaan. Entä miten johtaja innostaa muita ja saa muut mukaan? Tai onko oletettavissa esimerkiksi tarpeita tehdä muutoksia tiimeihin tai työn tekemisen tapoihin? Johtaminen saattaa kuulostaa vain organisaation huipulla toimimiselta. Jokaisen esihenkilöasemassa toimivan tärkein tehtävä on kuitenkin johtaminen, sillä jokaisella on oikeus tulla johdetuksi hyvin ja suoriutua siten myös työssään paremmin.
Ajatuksella laadittu tilanneanalyysi tulee auttamaan sinua rekrytoinnin jokaisessa vaiheessa: miten markkinoit tehtävää, mitä kirjoitat työpaikkailmoitukseen tai tehtäväkuvaukseen, kenelle markkinoit tehtävää, millaista soveltuvaa kokemusta etsit henkilöiden CV:eistä, mistä keskustelet haastatteluissa ja lopulta, mihin perustat päätöksesi valittavasta henkilöstä.
2. Tavoita kohdeyleisö
Kun olet tarkasti pohtinut, mitä tarvitset, on aika kääriä hihat ja lähteä etsimään sopivaa henkilöä.
Tuleva työntekijäsi voi löytyä ilmoittamalla tehtävästä sopivissa kanavissa - usein kohdennetun markkinoinnin keinoin tai suorahaun kautta, tai näiden kahden yhdistelmällä. Ilmoiteltuun hakuun tarvitaan luonnollisesti työpaikkailmoitus, mutta myös suorahaussa ehdokkaita varten tulee laatia kirjallinen tehtäväkuvaus. Kun olet kohdassa yksi tehnyt huolellisen analyysin, sinun on huomattavasti helpompi lähteä viestimään kohdeyleisöllesi, tapahtuu se sitten työpaikkailmoituksen tai henkilökohtaisen yhteydenoton kautta.
Ilmoituksesi lukija tai yhteydenottosi vastaanottaja haluaa sinun odotustesi lisäksi tietää usein mahdollisimman konkreettisesti, mitä tehtävässä pääsee tekemään, mitä yritykselläsi on tarjota ja miltä arki tehtävässä ja organisaatiossasi näyttää, hyvine ja huonoine puolineen. Työmahdollisuuksista viestimisessä rehellisyys kantaa. Kerro siitä, mitä yrityksesi on nyt tai minkä eteen aktiivisesti teette töitä - älä siitä, mitä toivoisit yrityksesi olevan tai kenties siitä, miten kilpailijat markkinoivat itseään. Kohdeyleisön tavoittamisessa on pohjimmiltaan kyse markkinoinnista ja houkuttelusta, mutta viestinnässä kannattaa olla rehellinen
3. Tutustu ja tee päätös
Jos olet tehnyt kaksi ensimmäistä vaihetta huolella, on todennäköistä, että sinulla on nyt haavissasi henkilöitä, joihin olet kiinnostunut tutustumaan paremmin ja he sinuun.
Haastattelut ovat molemminpuolisia tiedonvaihtotilanteita, jossa kummallakin osapuolella on asioita, joista haluaa lisätietoa. Onnistunut rekrytointiprosessi sisältää yleensä useampia haastattelukierroksia, sillä usein ensimmäisen haastattelun tavoite on työnantajan näkökannalta selvittää, haluatko jatkaa prosessia henkilön kanssa. Mieti siis, onko ehdokkaalla soveltuvaa osaamista ja voisitko kuvitella hänen työskentelevän organisaatiossasi. Haastateltavan tavoitteet keskustelulle ovat usein samankaltaisia: voisinko kuvitella työskenteleväni tässä organisaatiossa ja tehtävässä, ja mitä minä haluan tietää tarkemmin, kun harkitsen tätä vaihtoehtoa itselleni. Jatkokeskusteluissa kumpikin osapuoli pääsee sitten syventämään keskustelua.
Soveltuvuusarvioinnit ovat usein suositeltava tapa lisätä päätöksenteon varmuutta, vähentää virherekrytoinnin mahdollisuutta ja saada lisätietoa henkilön toimintatyylistä ja motivaation lähteistään.
Accountorin konsultit ovat olleet tuhansissa onnistuneissa rekrytoinneissa mukana, joten tuemme ja autamme sinua jokaisessa rekrytointiprosessin vaiheessa, jotta sinä saat organisaatioosi soveltuvimman osaajan. Jätä yhteydenottopyyntö ja keskustellaan tarpeestanne!
Asiantuntijamme
Tutustu tyytyväisten asiakkaidemme tarinoihin:
Pysy ajan tasalla talouden ja työelämän muutoksista!
