Moderni henkilöstöjohtaminen – Top 5 HR-johtamisen trendit vuonna 2024
Työyhteisön ylläpitämisen, hyvinvoinnin ja tuottavuuserojen tasaamisen haasteet puhuttavat henkilöstöjohtamisen alalla. Samalla ympäröivä maailma luo paineita alentaa myös henkilöstöhallinnon kustannuksia. HR-johtajalta vaaditaan nyt kykyä johtaa yksilöitä, vetää strategisia suuntaviivoja ja samalla tehostaa toimintoja. HR- ja palkkakonsultoinnin johtajamme Maiju Similä sekä myyntijohtajamme Jani Järvensivu kokosivat yhteen tärkeimmät HR-johtamisen trendit tukemaan sinua HR-työssäsi vuonna 2024.
1. Osaamiskartoitukset kehittävät palkka-avoimuutta
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi astuu osaksi kansallista lainsäädäntöämme vuonna 2026. Tasa-arvoa edistävä direktiivi parantaa palkka-avoimuutta, sillä jatkossa palkitseminen tulee perustella avoimesti ja läpinäkyvästi. Vaikka vuoteen 2026 on vielä matkaa, aihe puhuttaa organisaatioissa jo nyt.
Läpinäkyvyyteen ja palkitsemisprosesseihin kannattaa satsata, jotta tulevat vaatimukset kyetään täyttämään huolellisesti, eikä monimutkaista kokonaisuutta tarvitse ratkaista myöhemmin kiireessä. Muutaman vuoden päästä palkka-avoimuus on yrityksille edellytys – tänään tasa-arvoinen palkitseminen voi olla yrityksesi kilpailukyky.
Palkka-avoimuuskeskustelu on tuonut HR:n työpöydälle kaksi olennaista työkalua: osaamiskartoitukset ja palkkakartoitukset. Molemmista saadaan dataa, jonka avulla yrityksessäsi voidaan seurata organisaatiosi osaamis- ja palkkakehitystä.
Organisaatioiden tulee oppia tunnistamaan henkilöstön osaaminen ja toisaalta myös yrityksen osaamistarpeet nykyistä kattavammin. Osaamiskartoituksessa henkilöstöä haastatellaan ja luodaan malleja eri osaamistasojen määrittämisen pohjaksi. Selkeiden ja ennalta määritettyjen osaamistasojen, roolikuvausten ja työtehtävien vaativuusluokkien myötä palkka-avoimuuden toteutuminen on askeleen lähempänä.
Seuraava tehtävä on yhdistää henkilöstön palkitseminen osaksi osaamiskartoituksia. Kartoitukset tarjoavat työkalun työpolkujen seurantaan ja voivat toimia myös tehokkaana keinona sitouttaa työntekijöitä. Palkka-avoimuus myös parantaa rekrytoinnin kilpailukykyä ja tehostaa rekrytointiprosesseja.
Voit hyödyntää sekä osaamis- että palkkakartoitusten tekemisessä myös ulkoista HR-konsulttia. Ulkoinen asiantuntijamme auttaa tunnistamaan organisaatiosi tulevaisuuden kyvykkyydet jo tänään ja tukee näin kilpailukyvyn kehitystä.
2. Kuinka samanarvoisuutta voidaan tukea etätyössä?
Pandemian jälkeisinä vuosina keskustelu etä- ja hybriditöiden suhteen on pyörinyt sääntöjen ympärillä: sallitaanko hybridityötä ja missä määrin? Tänä vuonna keskustelut vaikuttavat siirtyvän uusille tasoille.
Monissa yrityksissä pohditaan nyt sitä, miten yhtenäiset uramahdollisuudet ja työssä menestymisen edellytykset voidaan luoda etätyötä tekeville työntekijöille. Joustavuutta ei kannata vastustella, mutta sen yhteensovittaminen yritysten kulttuuriin ja työn tekemisen tapoihin on haastavaa. Selkeitä haasteita yrityksille on aiheutunut etenkin siitä, kuinka samat säännöt saadaan toimimaan eri rooleille.
Kilpailukykyä voidaan parantaa ymmärtämällä, että yrityksen sisällä on eri rooleja, joita koskevat erilaiset käytännöt. Kahta eri ryhmää ei välttämättä kannata mallintaa yhdenlaiseen muottiin.
Toimivien käytäntöjen löytämisen taustalle vaaditaan hyvää johtamista ja avointa keskustelua. Henkilöstö kannattaa osallistaa uusien sääntöjen määrittelyyn. Vaikka yrityksen johto määrittelee lopulta sopivimmat työn tekemisen säännöstöt, avoin vuoropuhelu ja työntekijöiden kuuleminen helpottaa päätösten läpiviemistä ja rakentaa avointa, osallistavaa kulttuuria.
3. Työhyvinvointi ja tuottavuuserot korostuvat muutosten myllerryksessä
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen puhuttavat tänä vuonna – ja syitä tälle löytyy paljon. Esimerkiksi mielenterveyteen liittyvät sairauspoissaolot ovat yhä kasvussa. Toisaalta yksilöt arvottavat työyhteisön joustavuutta ja muita hyvinvointia tukevia tekijöitä aiempaa korkeammalle.
Joustavat työn tekemisen mallit mahdollistavat työhyvinvoinnin myös vaihtelevissa tilanteissa, esimerkiksi terveyshaasteiden tai vaativien elämäntilanteiden kanssa painittaessa. Modernissa työyhteisössä kyetään näkemään yksilön kokonaiskuormitus ja tekemään muutoksia tämän pohjalta hyvinvoinnin lisäämiseksi.
Moni nauttii etätyöskentelystä erityisesti siksi, että työpäivät ovat tällöin tehokkaampia. HR-johtajan tulee kuunnella tällaisia viestejä herkällä korvalla paitsi työympäristön kehittämisen näkökulmasta, myös tuottavuuden mittaamisen näkökulmasta.
Pitkällä tähtäimellä tehokkuutta parantavat myös yhteenkuuluvuuden tunne työyhteisössä ja iloa tuottavat hetket. Toisaalta hyvässä työyhteisössä yhdessä tekeminen ja sparrailu voivat vaikuttaa hyvinkin suoraan työn laatuun. Henkilöstölle olisi siksi hyvä pyrkiä viestimään myös sitä näkökulmaa, ettei työn laatua mitata pelkästään aikaansaamisten määrässä.
Yksi konkreettinen keino tuottavuuserojen pienentämiseen on luoda organisaation sisälle mentorointiohjelmia. Keskinäisen mentoroinnin avulla henkilöstö jakaa osaamistaan toisilleen, mikä pienentää henkilöstöriskiä ja kehittää työntekijäkokemusta.
Ympäröivän maailman muutosten vauhti ei vaikuta hidastuvan ja organisaation kykyä selvitä arjen häiriötekijöistä mitataan jatkuvasti. Myös organisaatioiden resilienssi ja muutosjoustavuus puhuttavat nyt laajasti.
HR-johtamisessa muutosjoustavuutta voidaan tukea erityisesti lähestymistavan valinnalla. Valitsetko lähtökohtaisesti luottamuksen vai epäluottamuksen? Kontrollitoimet vai kannustimet? Inhimillisellä lähestymistavalla tuottavuushaasteita voidaan johtaa tehokkaammin ja toimivammin, mikä johtaa myös yksilöiden parempaan sitoutumiseen ja hyvinvointiin.
4. Mitä tekoäly voi tarjota HR-johtamiseen?
Tekoäly puhuttaa myös henkilöstöjohtamisessa. Moni hyödyntää tekoälyä jo päivittäisessä työssään, esimerkiksi rekrytointi-ilmoitusten tekstisisältöjen tuotannossa. Harva kuitenkaan hahmottaa tekoälyn tarjoamia mahdollisuuksia HR:lle niiden koko laajuudessaan. Millaista käytännön hyötyä tekoälystä voi saada?
AI-työkalujen avulla osaamisen kehittämistä voidaan toteuttaa datan pohjalta. Esimerkiksi tyytyväisyyskysely henkilöstölle voidaan nivoa yhteen osaamiskartoituksen kanssa.
Pohdi, voitaisiinko tekoälyä hyödyntää yrityksessäsi esimerkiksi seuraavien HR:n osa-alueiden kehittämiseen:
- Automaatio rekrytoinneissa: rekrytointi-ilmoitukset, datan kerääminen, hakijoiden seulonta
- Tyytyväisyyskyselyiden automatisointi ja ennakoivat analyysit
- Suoritusten, tuottavuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin seuranta sekä arviointi
- Osaamiskartoitukset: henkilöstön osaamistason analysointi ja kehityssuositukset
- Osaamisen seurannan automatisointi
- Viestintäsuunnitelma ja vuosikello sisäisen viestinnän toteuttamiseen
- One to One -keskustelujen teemojen suunnittelu
- HR:n parhaiden käytäntöjen hyödyntäminen
- Virtuaaliavustajat, esimerkiksi Chatbotit sisäisen viestinnän tukena
5. Kustannustehokkuus ja strateginen henkilöstöjohtaminen
Yleinen taloustilanne näkyy myös HR:n arjessa ja paineet kustannustehokkuudelle ovat kasvussa. Henkilöstökokemuksen ylläpitäminen, kulttuurin kehittäminen ja henkilöstön sitouttaminen on ymmärrettävästi haastavaa, jos samalla tulee säästää.
Yrityksen talouden, liiketoimintastrategian ja kustannusrakenteen tunteminen on erityisen tärkeää, jotta HR:n kustannukset voidaan perustella. Samalla HR-johtajan tulee kyetä perustelemaan organisaation johdolle selkeästi se, millaisia kustannuksia huonosti hoidetusta henkilöstöhallinnosta aiheutuu.
HR-läpivalaisun avulla HR-prosesseja voidaan tarkastella kriittisesti ja löytää tehostamisen paikkoja – esimerkiksi sellaisia prosesseja, jotka voitaisiin automatisoida kustannusten vähentämiseksi.
Kustannusten minimoimiseksi henkilöstöhallintoa hoitaa monessa organisaatiossa talousjohtaja, joka samalla istuu myös ICT- ja vastuullisuusjohtajan jakkaralla. HR:ää ei kuitenkaan voida johtaa pelkästään talousnäkökulmasta. HR-työ menettää merkityksensä, jos kaikkea tarkastellaan vain numeroina.
Strategisella henkilöstöjohtamisella saadaan enemmän tuottoa henkilöstöhallinnon kustannuksille. Ulkoistettu Interim HR-asiantuntija voi toimia yrityksen henkilöstöjohtajana tilanteissa, joissa tarvetta tai mahdollisuutta kokoaikaisen HR-johtajan palkkaamiselle ei ole. Ulkoistettu asiantuntija soveltuu yrityksen avuksi myös tilanteissa, joissa HR-funktiota ollaan vasta rakentamassa organisaatioon tai yrityksen oman HR-henkilön aika tai osaaminen ei riitä kattamaan yrityksen kaikkia spesifejä HR-tarpeita.
Accountorin HR-konsultoinnin palvelut auttavat sinua kartoittamaan organisaatiosi osaamisen nykytilaa sekä rakentamaan liiketoimintaasi tukevan johtamisen toimintamallin mittaristoineen. Saat meiltä myös Interim HR-asiantuntija-apua tueksesi operatiiviseen, strategiseen tai kehitykseen liittyvään työhön - nopeasti ja joustavasti, yrityksesi tarpeiden mukaan.
Asiantuntijamme
Kiinnostuitko? Ota yhteyttä, niin kerromme lisää.
Haluatko kuulla lisää? Jätä meille viesti, niin olemme pian yhteydessä!
