Vuoden 2025 työlainsäädännön muutoksia – oletko valmis?
Työmarkkinauudistusten tavoitteena on edistää työllisyyttä, talouskasvua ja yritysten kilpailukykyä.
Vuoden 2025 alusta paikallinen sopiminen sallitaan yhdenvertaisesti kaikissa yrityksissä – riippumatta siitä, kuuluuko työnantaja liittoon tai millainen henkilöstöedustus yrityksessä on. Heinäkuun alussa voimaan tulevat yhteistoimintalain muutokset puolestaan keventävät erityisesti pienten yritysten hallinnollista taakkaa.
Lisäksi EU:n palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen toimeenpano etenee: hallituksen esitys on tarkoitus antaa syksyllä 2025.
Paikallinen sopiminen on keino parantaa yrityksen kilpailukykyä
Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työnantajan ja työntekijöiden välistä sopimista työpaikan käytännöistä. Sen avulla luodaan yritykseen toimivia ratkaisuja sekä liiketoiminnan että henkilöstön kannalta. Sopiminen perustuu aina työlainsäädäntöön tai työehtosopimuksiin (TES).
Työnantaja ja työntekijät voivat sopia paikallisesti esimerkiksi joustavista työajoista tai sellaisista palkkaratkaisuista, jotka tukevat yrityksen tarpeita paremmin kuin työehtosopimuksen perusratkaisut. Paikallisella sopimuksella voidaan siis täydentää työehtosopimuksia.
Yhteistoimintalain uudistukset 1.7.2025 alkaen
Yhteistoimintalain soveltamisraja nousee 50 työntekijään
Aikaisemmin yhteistoimintalakia sovellettiin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Jatkossa lakia sovelletaan pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin toimijoihin.
Työnantajat, joilla on säännöllisesti 20–49 työntekijää, eivät kuitenkaan vapaudu kaikista velvoitteista. Heidän tulee edelleen toteuttaa kevennetty vuoropuhelu ja käydä muutosneuvottelut tietyissä työvoiman vähentämistilanteissa. Säännöksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovelletaan edelleen kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
Uutena elementtinä lakiin lisättiin työvoimapalvelujen selvittämiseen varatun ajan huomiointi osana muutosneuvotteluita.
Muutosneuvotteluvelvollisuus
Yrityksen, joka työllistää säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, tulee käydä muutosneuvottelut, jos se harkitsee työvoiman vähentämistä tai olennaisten työehtojen yksipuolista muuttamista.
Mikäli yritys työllistää 20–49 työntekijää ja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, on yrityksen silloin käytävä muutosneuvottelut. Vähentämistoimenpiteillä tarkoitetaan irtisanomista, lomauttamista toistaiseksi, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Poikkeuksena ovat tilapäiset, enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka perustuvat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähenemiseen. Tällaisissa tilanteissa 20–49 työntekijän yrityksiltä ei edellytetä muutosneuvotteluja.
Lain vähimmäisneuvotteluajat muuttuvat
Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on jatkossa joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
On kuitenkin tärkeää muistaa, että työehtosopimuksissa voi olla lain vähimmäisneuvotteluajasta poikkeavia määräyksiä. Siksi työehtosopimuksen neuvotteluajat tulee aina tarkistaa ennen neuvottelujen aloittamista.
Työvoimapalveluiden selvittämiseksi varattu aika
Lakiin on lisätty uusi säännös, joka koskee työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Säännös tulee sovellettavaksi, mikäli työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tällöin irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.
Jatkuva vuoropuhelu
Yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 50 työntekijää, jatkuvan vuoropuhelun säännökset pysyvät ennallaan.
Vaikka lain soveltamisrajaa on nostettu, myös 20–49 työntekijän jäsenyrityksissä sovelletaan jatkuvan vuoropuhelun määräyksiä kevennetysti. Pienemmillä yrityksillä on velvollisuus sopia työpaikkakohtaiset käytännöt säännölliselle vuoropuhelulle. Vuoropuhelun aiheet ja toteutustavat määritellään yrityksen tarpeiden mukaan ottaen huomioon lain vaatimukset. Myös jo olemassa olevat käytännöt voivat täyttää jatkuvan vuoropuhelun edellytykset.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivin implementointi etenee
STM:n asettama työryhmä sai toukokuussa valmiiksi luonnoksen esityksestä palkka-avoimuusdirektiivin kansalliseksi täytäntöönpanoksi. Työryhmän esitys sisältää ehdotuksia muun muassa samasta ja samanarvoisesta työstä maksettavasta palkasta, palkkauksen läpinäkyvyydestä ennen työhönottoa, työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa palkkaeroista sekä työntekijän tiedonsaantioikeudesta palkoista.
Lausuntokierroksen jälkeen hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle syksyllä 2025. Suomessa direktiivi on pantava täytäntöön 7.6.2026 mennessä. Vaikka työryhmän esityksessä on vielä avoimia kysymyksiä, yritysten on hyvä aloittaa valmistautuminen jo nyt, sillä muutos vaikuttaa kaiken kokoisiin yrityksiin.
