Palkka-avoimuus tulee, oletko valmis – aloita ajoissa ja käännä sen vaatimukset valttikortiksi
Nykyisessä osaajapulassa yritysten kannattaa etsiä keinoja erottautua positiivisesti työmarkkinoilla. Yksi ehkä yllättäväkin keino on palkka-avoimuuden edistäminen. Aloittamalla nyt yritys voi kääntää palkka-avoimuuden vaatimukset eduksi ja olla edelläkävijä, joka erottuu kilpailijoistaan. Vaatimusten täyttäminen ei nimittäin onnistu käden käänteessä.
Laki säätelee kaikkia työnantajia
Mitä palkka-avoimuus tarkoittaa käytännössä? Se ei merkitse kaikkien palkkojen julkistamista eikä samaa palkkaa jokaiselle samassa tehtävässä. Sen sijaan palkka-avoimuus tarkoittaa, että palkkaus ja palkkaerot perustuvat selkeisiin kriteereihin, kuten tehtävän vaativuuteen, henkilön osaamiseen ja työsuoritukseen.
”Palkka-avoimuus tulee vaatimaan palkkoihin liittyvän tietämyksen ja esihenkilöiden osaamisen kasvattamista. Toki uusi EU-direktiivi edellyttää myös monia muita asioita, kuten järjestelmällistä määrittelyä, raportointia ja perusteettomien palkkaerojen poistamista”, sanoo Accountorin Senior Consultant Sari Leskinen.
Luuletko, että palkka-avoimuus ei koske yritystäsi? Saatat olla väärässä.
Uusi palkka-avoimuusdirektiivi ja viimeistään kesään 2026 mennessä voimaan astuva kansallinen lainsäädäntö koskevat kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltynä. Monessa yrityksessä ollaan kaukana tästä.
Valttikortti käyttöön
”Olemme jo pitkään kysyneet jokaiselta Accountorin rekrytointipalvelua käyttävältä yritykseltä haluavatko he ilmoittaa avoimen toimen palkkahaitarin työpaikkailmoituksessaan. Harmillisen harva yritys on siihen valmis, vaikka halukkuutta toisinaan olisikin”, sanoo Accountorin Senior Recruitment Consultant Mira Svedholm.
Kaiken kokoisten yritysten kannattaa tarttua toimeen ajoissa, jos mielivät pysyä kilpailukykyisinä työntekijämarkkinoilla. Pian nimittäin kelkka kääntyy: jos yritys ei esitä palkka-avoimuuden vaatimia toimia, näyttäytyy se negatiivisessa valossa.
”Mielestäni yrityksissä kannattaisi ottaa tämä valttikortti käyttöön pikaisesti, kun sillä voi vielä erottua edukseen. Kannattaa muistaa, että palkkahaitarin julkistaminen ei ole lupaus palkasta. Palkkaneuvottelut ovat aina osa rekrytointiprosessia”, Svedholm jatkaa.
Palkkahaitarin julkistaminen työpaikkailmoituksessa ei ole yhtä kuin työntekijän palkka
Vaatimuksen palkka-avoimuudesta voi täyttää myös kirjaamatta palkkahaitaria suoraan työpaikkailmoitukseen. Tällöin se tulee ilmoittaa muulla tavoin ennen, kun työnhakija tulee haastatteluun – ilman että hänen täytyy sitä pyytää.
Kun palkka-avoimuuden mukaiset rakenteet ovat kohdillaan, kokevat työntekijät ja työnhakijat yrityksen edistävän oikeudenmukaista ja tasapuolista kohtelua. Palkka-avoimuus säästää myös sekä työnhakijan että työnantajan aikaa, kun palkkauksen vuoksi epäsopivia hakemuksia ei tarvitse laatia tai käsitellä.
Näin aloitat palkka-avoimuuden edistämisen
Mitä palkka-avoimuuden vaatimuksien täyttäminen edellyttää yrityksiltä? Tai miten aloittaa niiden edistäminen?
”Tärkeintä on tunnistaa yrityksen nykyinen tilanne ja mitä korjausliikkeitä ja kehittämistoimenpiteitä tarvitaan. Käytännössä kannattaa aloittaa roolien ja rooliperheiden sekä tehtävänkuvien tarkastelulla. Jos niitä ei ole, täytyy ne luoda, jotta eri vaativuustason tehtäviä voidaan objektiivisesti arvioida ja vertailla. Selvitä myös sisäiset palkkaerot saman vaativuustason tehtävissä toimivilla henkilöillä ja erikseen myös miesten ja naisten välillä. Tarvittavat toimenpiteet kannattaa käynnistää jo nyt sillä perusteettomien palkkaerojen tasaaminen voi vaatia useamman vuoden aikaa”, Leskinen summaa.
Ymmärrä, missä tilanteessa yrityksesi on suhteessa palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksiin ja mitä korjausliikkeitä ja kehittämistoimenpiteitä tarvitaan.
Leskisen mukaan palkan määräytymiseen liittyvät rakenteet ja periaatteet tulee määrittää, jos niitä ei vielä ole. Tämä tarkoittaa käytännössä tehtävien vaativuusluokkien määritystä sekä palkkojen vaihteluvälin määrittelyä eri vaativuustasoilla. Myös periaatteet ja käytännöt osaamisen ja työsuorituksen arvioimiseksi tulee olla selvillä, jotta palkkaerot voidaan perustella henkilöiden kokemuksen, osaamisen ja työsuorituksen eroilla.
Aloita palkka-avoimuuden edistäminen näistä:
- Analysoi yrityksen nykytilanne ja palkkarakenne
- Laadi selkeät periaatteet palkkaukseen
- Aloita perusteettomien palkkaerojen tasaukset
- Kouluta esihenkilöt
- Kartoita yrityksesi osaaminen ja resurssit lain vaatimusten täyttämiseen.
”Kaikki aiheeseen liittyvä pitää olla kirjattuna, jotta niistä voi kertoa avoimesti sekä nykyisille työntekijöille että työnhakijoille. Tiedot pitää myös löytyä HR-järjestelmistä kunkin työntekijän kohdalla oikein. Sen lisäksi esihenkilöt tarvitsevat tietoa ja osaamista aiheesta”, Leskinen lisää.
Yritysten kannattaakin tehdä analyysi nykytilanteestaan nyt. Kaikkea vaadittavaa kehitystyötä ei toki tarvitse tehdä itse. Asiantuntevat HR-ammattilaiset, kuten Accountorin HR-palveluissa, pystyvät auttamaan kaikilla näillä osa-alueilla.
