Tietopaketti työlainsäädännön muutoksista 2025–2026
Työmarkkinauudistusten tavoitteena on edistää työllisyyttä, talouskasvua ja yritysten kilpailukykyä.
Vuoden 2025 alusta paikallinen sopiminen sallittiin yhdenvertaisesti kaikissa yrityksissä riippumatta työnantajan järjestäytymisestä tai henkilöstöedustuksesta. Heinäkuussa 2025 voimaan tulleet yhteistoimintalain muutokset kevensivät erityisesti pienten yritysten hallinnollista taakkaa, ja lisäksi EU:n palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen toimeenpano etenee. 👉 Työlainsäädännön muutokset 2025
Vuonna 2026 työlainsäädäntöön tulee useita muutoksia, jotka koskevat erityisesti irtisanomisperusteita, määräaikaisia työsuhteita ja lomauttamiskäytäntöjä. Samalla työeläke- ja sosiaalivakuutusmaksuihin tehdään muutoksia, joilla on vaikutuksia sekä työnantajien että työntekijöiden kustannuksiin. 👉 Työlainsäädännön muutokset 2026
Työlainsäädännön muutokset 2025
Paikallinen sopiminen
Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työnantajan ja työntekijöiden välistä sopimista työpaikan käytännöistä. Sen avulla luodaan yritykseen toimivia ratkaisuja sekä liiketoiminnan että henkilöstön kannalta. Sopiminen perustuu aina työlainsäädäntöön tai työehtosopimuksiin (TES).
Työnantaja ja työntekijät voivat sopia paikallisesti esimerkiksi joustavista työajoista tai sellaisista palkkaratkaisuista, jotka tukevat yrityksen tarpeita paremmin kuin työehtosopimuksen perusratkaisut. Paikallisella sopimuksella voidaan siis täydentää työehtosopimuksia.
Lain soveltamisraja ja vähimmäisneuvotteluajat
Yhteistoimintalain soveltamisraja nousee 50 työntekijään
Aiemmin yhteistoimintalakia sovellettiin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Jatkossa lakia sovelletaan pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin toimijoihin.
Työnantajat, joilla on säännöllisesti 20–49 työntekijää, eivät kuitenkaan vapaudu kaikista velvoitteista. Heidän tulee edelleen toteuttaa kevennetty vuoropuhelu ja käydä muutosneuvottelut tietyissä työvoiman vähentämistilanteissa. Säännöksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovelletaan edelleen kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
Uutena asiana lakiin lisättiin työvoimapalvelujen selvittämiseen varatun ajan huomiointi osana muutosneuvotteluita.
Muutosneuvotteluvelvollisuus
Yrityksen, joka työllistää säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, tulee käydä muutosneuvottelut, jos se harkitsee työvoiman vähentämistä tai olennaisten työehtojen yksipuolista muuttamista.
Mikäli yritys työllistää 20–49 työntekijää ja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, on yrityksen silloin käytävä muutosneuvottelut. Vähentämistoimenpiteillä tarkoitetaan irtisanomista, lomauttamista toistaiseksi, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Poikkeuksena tähän ovat tilapäiset, enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka perustuvat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähenemiseen. Tällaisissa tilanteissa 20–49 työntekijän yrityksiltä ei edellytetä muutosneuvotteluja.
Lain vähimmäisneuvotteluajat muuttuvat
Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on jatkossa joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
On kuitenkin tärkeää muistaa, että työehtosopimuksissa voi olla lain vähimmäisneuvotteluajasta poikkeavia määräyksiä. Siksi työehtosopimuksen neuvotteluajat tulee aina tarkistaa ennen neuvottelujen aloittamista.
Työvoimapalveluiden selvittämiseksi varattu aika
Lakiin on lisätty uusi säännös, joka koskee työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Säännös tulee sovellettavaksi, mikäli työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tällöin irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.
Jatkuva vuoropuhelu
Yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 50 työntekijää, jatkuvan vuoropuhelun säännökset pysyvät ennallaan.
Vaikka lain soveltamisrajaa on nostettu, myös 20–49 työntekijän jäsenyrityksissä sovelletaan jatkuvan vuoropuhelun määräyksiä kevennetysti. Pienemmillä yrityksillä on velvollisuus sopia työpaikkakohtaiset käytännöt säännölliselle vuoropuhelulle. Vuoropuhelun aiheet ja toteutustavat määritellään yrityksen tarpeiden mukaan ottaen huomioon lain vaatimukset. Myös jo olemassa olevat käytännöt voivat täyttää jatkuvan vuoropuhelun edellytykset.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivin implementointi etenee
STM:n asettama työryhmä sai toukokuussa valmiiksi luonnoksen esityksestä palkka-avoimuusdirektiivin kansalliseksi täytäntöönpanoksi. Työryhmän esitys sisältää ehdotuksia muun muassa samasta ja samanarvoisesta työstä maksettavasta palkasta, palkkauksen läpinäkyvyydestä ennen työhönottoa, työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa palkkaeroista sekä työntekijän tiedonsaantioikeudesta palkoista.
Lausuntokierroksen jälkeen hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle syksyllä 2025. Suomessa direktiivi on pantava täytäntöön 7.6.2026 mennessä. Vaikka työryhmän esityksessä on vielä avoimia kysymyksiä, yritysten on hyvä aloittaa valmistautuminen jo nyt, sillä muutos vaikuttaa kaiken kokoisiin yrityksiin.
Työlainsäädännön muutokset 2026
Työsopimuslain uudistukset
Henkilöperusteista irtisanomiskynnystä madalletaan. Vaatimus asiallisesta ja painavasta syystä poistuu henkilöperusteisista irtisanomisista eli jatkossa irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanomisessa säilyy vaatimus asiallisesta ja painavasta syystä. Lisäksi alisuoriutuminen kirjataan lakiin uutena nimenomaisena irtisanomisperusteena. Tämän tulkintaa tulee täsmentämään myöhempi oikeuskäytäntö.
Myös varoitusmenettelyä kevennetään: kaikissa tapauksissa ei edellytetä varoitusta ennen irtisanomista, jos moitittavuus on ilmeinen tai aiempi varoitus osoittaa samanlaista välinpitämättömyyttä.
Työnantajan uudelleensijoittamisvelvollisuutta rajataan. Velvollisuus koskisi jatkossa lähinnä tilanteita, joissa työntekoedellytykset ovat alentuneet (esim. pitkäaikainen sairaus).
Määräaikaiset työsuhteet
Ensimmäinen määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perusteltua syytä enintään vuoden ajaksi; sama jos edellisestä työsuhteesta on vähintään 5 vuotta. Sopimuksia voi olla enintään 3 kappaletta ja yhteiskesto enintään 12 kk.
Työntekijällä on oikeus irtisanoa ilman perustetta tehty määräaikainen sopimus, kun kesto on ylittänyt 6 kuukautta.
Työnantajalle tulisi lisäksi selvitysvelvollisuus määräaikaisen sopimuksen päättyessä jatkomahdollisuuksista. Säännöksellä on tarkoitus ehkäistä mahdollisia väärinkäytöksiä.
Lomauttaminen
Lomautusilmoitusaika lyhenee 14 päivästä 7 päivään. Lisäksi on mahdollisuus paikalliseen sopimiseen TES:stä poiketen.
Takaisinottovelvollisuus
Tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuus poistuu alle 50 työntekijää työllistäviltä yrityksiltä ja yhteisöiltä.
Muuta huomioitavaa
Vuosilomalakiin suunnitellaan säästövapaata koskevia muutoksia.
Työeläke- ja sosiaalivakuutusmaksut
- Työntekijän TyEL-maksu 2026 on 7,30 % palkasta.
- 53–62-vuotiaiden korotettu maksu poistuu.
- Työnantajan keskimääräinen maksu on 17,1 %.
- YEL-maksu 2026 on kaikille 24,4 % vahvistetusta työtulosta.
- Työttömyysvakuutusmaksun työnantajan osuus on 0,31 %
(jos palkkoja maksettu enintään 2 509 500 euroa, ylittävältä osin 1,23 %). - Työntekijän työttömyysvakuutusmaksun osuus on 0,89 %.
Löydät lisätietoja sosiaalivakuutusmaksuista Verottajan sivuilta.
