5 vinkkiä onnistuneeseen rekrytointiin

Hybridityö ja etärekrytoinnit ovat tulleet jäädäkseen. Hakijoille on luontevaa osallistua ensimmäisiin haastattelukierroksiin videon välityksellä – ja työnantajalle tämä tarkoittaa laajempaa hakijajoukkoa sekä tehokkuutta prosessiin. Samalla kilpailu osaajista on kovaa, ja hakijoiden sitouttaminen alkaa jo rekrytointivaiheessa.

Vuonna 2025 työn merkityksellisyys, vastuullisuus ja työntekijäkokemus nousevat yhä useammin ratkaiseviksi tekijöiksi, kun hakija pohtii, mihin organisaatioon haluaa sitoutua. Perehdytykseen panostaminen, selkeä arvolupaus ja vastuullisuuden näkyminen arjessa ovat tärkeitä kilpailuvaltteja jo ensi kohtaamisesta lähtien. 

Osaamiskartoitus ennen rekrytointia auttaa hahmottamaan, mitä osaamista todella tarvitaan juuri nyt – ja mitä mahdollisesti tulevaisuudessa. Näin vältetään ”kloonaus” ja rekrytoidaan oikeasti tulevaisuuden tekijä. 

Uuden osaajan rekrytointi kannattaa nähdä mahdollisuutena uudistaa ja monipuolistaa tiimiä. Diversiteetti ja erilaiset taustat tuovat organisaatioon uusia näkökulmia ja vahvuuksia. Keskustelkaa tiimin kanssa, mitä oikeasti tarvitaan, ja kuunnelkaa myös lähtijän ajatuksia.

On myös tärkeää huomioida, että tehtäväkuvat muuttuvat jatkuvasti: uusia rooleja syntyy, vanhoja poistuu ja osaamisen painopisteet muuttuvat. Tekoäly on tullut jäädäkseen. Osaamiskartoitus ennen rekrytointia auttaa hahmottamaan, mitä osaamista todella tarvitaan juuri nyt – ja mitä mahdollisesti tulevaisuudessa. Näin vältetään ”kloonaus” ja rekrytoidaan oikeasti tulevaisuuden tekijä.

Rekrytoinnin onnistuminen mitataan vasta arjessa. Jos työpaikasta annettu kuva on epärealistinen, pettymys on suuri – molemmille osapuolille. Ole avoin ja kerro rehellisesti, mitä yrityksesi pystyy tarjoamaan.

Palkka-avoimuus on noussut keskeiseksi osaksi rekrytointia. Hakijat odottavat, että palkkataso tuodaan esiin prosessin alkuvaiheessa, jo työpaikkailmoituksessa – tämä säästää aikaa molemmilta ja lisää työnantajan uskottavuutta. Vastuullinen työnantaja lunastaa lupauksensa ja rakentaa näin kestävää työnantajakuvaa huomioiden EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaatimukset.

Kun huipputekijä lähtee, uuden osaajan etsiminen voi tuntua painostavalta ja tilanne kiireiseltä. Silti kannattaa ottaa aikalisä ja käyttää aikaa rekrytoinnin alkuvalmisteluun: tehtävän määrittelyyn, tiimin tarpeiden kartoittamiseen ja prosessin suunnitteluun. Tämä nopeuttaa lopulta koko rekrytointia ja kasvattaa onnistumisen todennäköisyyttä. Kannattaa muistaa, että myös soveltuvuusarvioinnista on aidosti hyötyä tarkasteltaessa henkilön sopivuutta tehtävään ja tiimiin - ja toimii myöhemmin johtamisen tukena. 

Vaikka hybridityö, palkka-avoimuus ja muuttuvat roolit muovaavat rekrytointia jatkuvasti, tietyt perusasiat pysyvät samoina. Selkeä strategia, realistinen viestintä ja panostus työntekijäkokemukseen luovat pohjan onnistuneelle rekrytoinnille.

Onnistunut rekrytointi ei ole sattumaa – se on suunnitelmallisuutta ja vastuullisia valintoja.