Kannattaako tässä markkinatilanteessa kehittää työnantajamielikuvaa?
Vaikka työnhakijoita on markkinoilla nyt paljon, osaajapula ei ole kadonnut. Suomessa poistuu vuosittain enemmän työvoimaa kuin mitä saamme tilalle, ja monilla aloilla kärsitään osaajapulasta jo nyt. Tilanne vain kärjistyy, kun talous kääntyy nousuun.
Ne yritykset, jota panostavat työnantajakuvaansa nyt, ovat voittajia tulevaisuudessa. Hyvä työnantajamielikuva auttaa houkuttelemaan huippuosaajia ja sitouttamaan nykyiset työntekijät.
Olemme vetäneet lukuisia työpajoja asiakkaidemme kanssa ja nähneet toistuvat haasteet käytännössä.
Lue alta asiantuntijamme vinkit siihen, miten vältät yleisimmät sudenkuopat työnantajamielikuvan kehittämisessä.
1. Kuulet vain pienen ryhmän mielikuvan yrityksestäsi
Onko markkinointi tai johto päättänyt yksin, miltä työnantajakuva näyttää ja miten siitä viestitään? Siinä tapauksessa riskinä on, että yrityksesi viestii ulospäin jotain sellaista, mitä työntekijäsi eivät koe omakseen. Lupausten ja todellisuuden välillä on suuri ristiriita, ja todennäköisesti juuri palkkaamasi työntekijä kokee pettymyksen aloittaessaan uudessa työssään. Siksi kehitystyössä on tärkeintä, että otat yrityksesi nykyiset työntekijät mukaan ja kuuntelet avoimin mielin myös mahdolliset ikävät asiat, joita nousee esille.
Tiedosta ja korjaa huonosti olevat asiat ja vahvista niitä, jotka ovat hyvin. Tämä työ on pitkäjänteistä kehittämistä, jossa hedelmiä päästään kunnolla korjaamaan vasta muutaman vuoden päästä. Työ kannattaa kuitenkin tehdä, sillä ihmisillä on joka tapauksessa jonkinlainen mielikuva yrityksestäsi, tehtiinpä sen eteen työtä tai ei.
2. Kerrot siloteltua kuvaa yrityksestäsi
”Tule meille töihin - saat mukavat työkaverit, näköalapaikan, hyvät työsuhde-edut ja mielenkiintoisen työn.” Kuinka monen yrityksen sivuilta tai työpaikkailmoituksesta olet lukenut tämän? Varmasti aika monen!
Työnhakijat eivät nykyään odota, että yksikään työnantaja olisi täydellinen. Silti jokainen yritys pyrkii näyttämään julkisesti vain siloitellun totuuden itsestään. Tämä ei puhuttele potentiaalisia työnhakijoita.
Yrityksesi kannattaakin olla rehellinen viestinnässä. Voit sanoa esimerkiksi, että yrityksesi perehdytys ei ole vielä toivotulla tasolla, mutta työskentelette sen saamiseksi kuntoon. Herätät näin hakijan mielenkiinnon ja annat uskottavamman kuvan yrityksestäsi. Jokaisella yrityksellä on oma ainutlaatuinen yrityskulttuurinsa, josta pitää kaivaa esille juuri ne vahvuudet, joilla voit erottautua kilpailijoista.
3. Annat kehitystyön yksin HR:n vastuulle
Oletko antanut työnantajamielikuvan HR:n tehtäväksi? Tämä aiheuttaa usein epätoivoisen tilanteen, jossa HR tekee parhaansa, uhraa aikaa ja rahaa, mutta tuloksia ei synny, sillä yhtälöstä puuttuu olennainen osa.
Jos haluat kehittää työnantajamielikuvaa kestävästi, on tärkeää, että koko yrityksesi johto on sitoutunut kehitystyöhön. Johto määrittää pitkälti omalla toiminnallaan ja esimerkillään, millainen yrityskulttuuri ja tavat toimia yrityksessäsi ovat. Johdon ihmiskäsitys heijastuu yritykseen ja sitä kautta työnantajakuvaan - siihen, mitä yrityksesi työntekijät, asiakkaat ja sidosryhmät yrityksestäsi ajattelevat.
4. Resurssisi ovat puutteelliset
Tyypillisesti esihenkilön vastuulla on monia kiireellisiä projekteja, joiden lisäksi pöydälle tulee vielä tehtäväksi uuden henkilön palkkaaminen. Esihenkilö pohtii itsekseen, mistä hän löytää enää aikaa rekrytointiin. Varsinkin kun tiedetään, että yhden rekrytoinnin työmäärä on noin 30 tuntia. Sama ongelma on HR:llä. Turhan useassa yrityksessä HR:n resurssit ovat valitettavan rajalliset.
Moni esihenkilö ja HR haluaa hoitaa rekrytointiprosessin hyvin, joten heille kannattaa antaa riittävästi resursseja. Se, miten hyvin rekrytointiprosessi on hoidettu, vaikuttaa suoraan työnantajamielikuvaan. Kaikkea ei tarvitse kuitenkaan tehdä itse, sillä yrityksesi voi ottaa avuksi muun muassa rekrytointikonsultin, jonka ammattitaidon saat nopeasti käyttöösi tai vaihtoehtoisesti interim-HR-konsultin, joka helpottaa työkuormaasi määräaikaisessa projektissa, keskittyen esimerkiksi rekrytointiprosessin kehittämiseen.
5. Rekrytointiprosessi ei ole hallussa
Monessa yrityksessä rekrytointi on esihenkilön vastuulla, ja rekrytointeja on vain satunnaisesti eivätkä rutiinit ole siksi hallussa. Sama tilanne voi olla myös HR:llä. Rekrytointiin liittyvä lainsäädäntö ja ns. hyvä tapa uusiutuvat jatkuvasti. Olemme kaikki kuulleet yrityksestä, jossa haastattelutilanteessa on kysytty kysymyksiä, joita ei saisi hakijalta kysyä tai rekrytointiprosessi tuntuu venyvän ikuisuuksiin ja vaikuttaa epäammattimaisesti hoidetulta. Milloin yrityksessäsi viimeksi valmennettiin esihenkilöitä rekrytointeihin liittyen?
Saat positiivisen hakijakokemuksen aikaan esimerkiksi aktiivisella viestinnällä läpi rekrytointiprosessin ja viemällä rekrytoinnin aikataulussa maaliin. Jos yrityksessäsi ei ole ollut aikaa miettiä rekrytointiprosessin toimivuutta, se näkyy hakijalle heti. Nämä ovat juuri niitä kokemuksia, joita potentiaaliset työnhakijat kertovat toisilleen. Kun hakija on kerran jätetty tyhjän päälle, eikä hänelle ole informoitu miten prosessi etenee, kyseinen hakija ei hae enää uudestaan samaan yritykseen ja maine saattaa kiiriä eteenpäin.
Kehitä sinäkin yrityksesi työantajamielikuvaa paremmaksi, sitoudu kehitystyöhön pitkäjänteisesti ja viesti rehellisesti. Samalla huomioit, että virherekrytointi voi laskentatavasta riippuen maksaa yrityksellesi jopa 100 000 €. Varmista, että henkilöstölläsi on hyvät työolot ja luo siten parempaa työelämää!
Asiantuntijamme
Voimmeko olla avuksi HR-asioissa? Jätä yhteydenottopyyntö, niin olemme sinuun pian yhteydessä!
Tutustu palveluihimme
Pysy ajan tasalla talouden ja työelämän muutoksista!
